• Der Versorgungsausgleich regelt die Verteilung von Rentenansprüchen in der gesetzlichen Rentenversicherung, Beamtenversorgung, betrieblichen Altersversorgung und privater Altersvorsorge zwischen den Ehegatten nach einer Scheidung. Beim Scheitern einer Ehe werden die von den Ehegatten erworbenen Versorgungsanrechte je zur Hälfte geteilt. Bei der Aufhebung einer Lebenspartnerschaft gelten die Regeln über den Versorgungsausgleich für Ehegatten entsprechend.



• Das geltende Recht sieht eine Verrechnung aller Versorgungsanrechte und den Einmalausgleich über die gesetzliche Rentenversicherung vor, was in der Vergangenheit oft zu fehlerhaften Ergebnissen geführt hat. Künftig gilt für den Versorgungsausgleich der Grundsatz der internen Teilung, d.h. jedes in der Ehe aufgebaute Versorgungsanrecht ist gesondert in dem jeweiligen Versorgungssystem zu teilen. Damit erwirbt der ausgleichsberechtigte Ehegatte ein eigenes Anrecht im Versorgungssystem des ausgleichspflichtigen Ehegatten und nimmt gleichberechtigt an dessen Chancen und Risiken teil.



• Abweichend von dem Grundsatz der internen Teilung kann eine externe Teilung nach § 14 VersAusgGl-E ausnahmsweise zulässig sein, wenn der ausgleichsberechtigte Ehegatte zustimmt und bestimmte Wertgrenzen nicht überschritten werden. Die Teilung erfolgt dann nicht beim Versorgungsträger des ausgleichspflichtigen Ehegatten, sondern extern durch eine zweckgebundene Abfindung und Einmalzahlung bei einem anderen Versorgungsträger.



• Bei der internen und externen Teilung werden die Versorgungsanrechte des ausgleichspflichtigen Ehegatten entsprechend gekürzt.



• Ein Versorgungsausgleich findet u.a. nicht statt bei einer kurzen Ehezeit von bis zu 3 Jahren, es sei denn, ein Ehegatte beantragt die Durchführung.



• Steuerlich flankiert wird der Versorgungsausgleich im Einkommensteuerrecht.



• In der betrieblichen Altersversorgung erlangt der ausgleichsberechtigte Ehegatte mit der Übertragung des Anrechts die Stellung eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers. Er erhält damit allerdings keine arbeitsrechtliche Stellung, sondern es wird lediglich eine versorgungsrechtliche Beziehung mit dem Versorgungsträger hergestellt.

Am 31. März 2009 hat die Landesregierung in ihrer Sitzung beschlossen, rückwirkend zum 1. März 2009 die Bezüge aller Beamtinnen und Beamten um einen Sockelbetrag in Höhe von 20 Euro zu erhöhen. Das so gesteigerte Grundgehalt wird ebenfalls rückwirkend vom 1. März 2009 an um weitere drei Prozent erhöht. Am 1. März 2010 werden die Bezüge um erneut 1,2 Prozent gesteigert.

Beide Besoldungserhöhungen werden in gleicher Weise auf die Pensionäre und alle anderen Versorgungsempfänger des Landes übertragen. Dafür entstehen für das Jahr 2009 Kosten in Höhe von 208 Millionen Euro (veranschlagt in Haushaltsplan 142 Millionen Euro) und für das Jahr 2010 rund 323 Millionen Euro (veranschlagt in der Mittelfristigen Planung 283,4 Millionen Euro).

Quelle: Pressemitteilung der Niedersächsichen Staatskanzlei vom 31.3.2009

-cl-

Die Finanzverwaltung geht im Wege einer Fiktion von einer regelmäßigen Arbeitsstätte aus, wenn die betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer durchschnittlich im Kalenderjahr an einem Arbeitstag je Arbeitswoche aufgesucht wird; dies gilt auch dann, wenn ein derartiger Umfang zunächst nicht geplant bzw. beabsichtigt gewesen ist. Diese „46-Tage-Regelung“ (52 Wochen abzüglich 6 Wochen Urlaub/Krankheit) kann auch dazu führen, dass der Arbeitnehmer mehrere regelmäßige Arbeitsstätten nebeneinander hat. Der Bundesfinanzhof hat die vorstehende Verwaltungsauffassung zur „46-Tage-Regelung“ bestätigt. Er geht ebenfalls von einer regelmäßigen Arbeitsstätte aus, wenn ein Außendienstmitarbeiter mindestens einmal wöchentlich den Betriebssitz seines Arbeitgebers aufsucht (BFH-Urteil vom .4.2008 VI R 85/04).

Die Finanzverwaltung will zudem bereits dann von einer regelmäßigen Arbeitsstätte ausgehen, wenn der Arbeitnehmer an mindestens 46 Tagen im Kalenderjahr die betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers aufsuchen „soll“. Eine regelmäßige Arbeitsstätte wird daher auch dann angenommen, wenn die 46 Tage – entgegen der ursprünglichen Annahme – „planwidrig“ nicht erreicht werden.

Beispiel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen zu Beginn des Jahres davon aus, dass der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers eine regelmäßige Arbeitsstätte hat, da der Arbeitnehmer den Betrieb des Arbeitgebers voraussichtlich an einem Arbeitstag in der Woche aufsuchen wird. Aufgrund einer längeren Erkrankung mit anschließender Kur sucht der Arbeitnehmer den Betrieb des Arbeitgebers jedoch tatsächlich nur an 30 Arbeitstagen im Jahr auf.

Der Arbeitnehmer hat im Betrieb des Arbeitgebers eine regelmäßige Arbeitsstätte, da er den Betrieb durchschnittlich an einem Arbeitstag in der Woche aufsuchen sollte. Daher ist von einer regelmäßigen Arbeitsstätte auszugehen, obwohl die „46-Tage-Regelung“ planwidrig unterschritten wurde und der Arbeitnehmer den Betrieb tatsächlich nur an 30 Tagen aufgesucht hat.

Beachten sollten Sie aber auf jeden Fall, dass befristete Abordnungen auch zu einer anderen betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers nicht zu einer regelmäßigen Arbeitsstätte führen und daher ein steuerfreier Reisekostenersatz des Arbeitgebers wegen vorübergehender Auswärtstätigkeit zulässig ist. Merke: Die befristete Abordnung geht der „46-Tage-Regelung“ vor!

Bei der Tätigkeit bei einem Kunden kann eine regelmäßige Arbeitsstätte grundsätzlich nur bei einer Dauertätigkeit begründet werden. Bei zeitlichen befristeten Tätigkeiten oder bei projektbezogenen Tätigkeiten ist also auch hier ein steuerfreier Reisekostenersatz möglich. In der Praxis sollte aber unbedingt darauf geachtet werden, dass sich sowohl aus den vorhandenen Unterlagen als auch aus dem tatsächlichen Geschehensablauf die zeitliche Befristung bzw. die Projektbezogenheit der Tätigkeit eindeutig ergibt.

Weniger Laufbahnen und Gleichstellung externer Ausbildungen, Stärkung des Leistungsprinzips, Flexibler Personaleinsatz wird erleichtert und Gleiche Entwicklungsmöglichkeiten auch bei familiären Verpflichtungen werden garantiert.

Die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand wird wie in der gesetzlichen Rentenversicherung stufenweise von 65 auf 67 Jahre angehoben; die geltenden besonderen Altersgrenzen für Polizeivollzugsbeamtinnen und –beamte, Strafvollzugsbeamtinnen und –beamte sowie Feuerwehrbeamtinnen und –beamte bleiben weiterhin bei 60 Jahren.

Die Höchstdauer von Beurlaubungen, z. B. aus familiären Gründen, wird nochmals erweitert.

Das Laufbahnrecht der Beamtinnen und Beamten wird vereinfacht und gestrafft, um einen flexibleren Personaleinsatz zu ermöglichen.

Die Beteiligungsverfahren mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbände bei der Vorbereitung allgemeiner Regelungen der beamtenrechtlichen Verhältnisse sollen durch Vereinbarung ausgestaltet und eine frühere Beteiligung der Spitzenorganisationen ermöglicht werden.

Nach der Reform des Beamtenrechts durch die Änderung des Grundgesetzes am 1. September 2006 haben die Länder die Kompetenzen für das Besoldungs-, Versorgungs- und Laufbahnrecht erhalten, um ihre Personalhoheit zu stärken.

Der Gesetzentwurf wird nun zunächst den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbände zur gesetzlich vorgesehenen Stellungnahme zugeleitet. Dann werden sich der Landespersonalausschuss und nochmals der Senat mit dem Gesetzentwurf befassen. Danach wird der Gesetzentwurf der Bürgerschaft zugeleitet.

Laufbahngruppen und Fachrichtungen

Gegenwärtig bestehen in M-V über 20 Regellaufbahnen und über 60 Fachrichtungslaufbahnen. Künftig gibt es nur noch zehn Fachrichtungen. Die bisher vier Laufbahngruppen des einfachen, mittleren, gehobenen und höheren Dienstes sollen nach dem Entwurf auf zwei reduziert werden, indem der einfache und mittlere Dienst zur Laufbahngruppe 1 und der gehobene und höhere Dienst zur Laufbahngruppe 2 zusammengefasst werden.

Zur Laufbahngruppe 1 sollen künftig alle Laufbahnen gehören, die keinen Hochschulabschluss voraussetzen und zur Laufbahngruppe 2 alle Laufbahnen, die einen Hochschulabschluss oder einen gleichwertigen Bildungsstand voraussetzen. Die neuen gesetzlichen Regelungen zu den Zugangsvoraussetzungen für die jeweilige Laufbahn berücksichtigen auch die Studiengänge mit Bachelor- und Masterabschlüssen, die zunehmend an den Universitäten und Hochschulen eingeführt werden.

Regelaltersgrenzen

Die Regelaltersgrenzen für alle Beamten werden angehoben und an die gesetzliche Rentenversicherung angepasst. So wird die allgemeine gesetzliche Regelaltersgrenze künftig auch für Beamte mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht, wobei für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1963 eine Übergangsvorschrift gilt. D

ie bisher geltenden besonderen Altersgrenzen für Polizeibeamte und Beamte im Strafvollzugsdienst sowie im feuerwehrtechnischen Dienst der Berufsfeuerwehren werden ebenfalls angehoben, um zwei Jahre auf das 62. Lebensjahr für den mittleren und gehobenen Dienst und um vier Jahre auf das 64. Lebensjahr für den höheren Dienst. Für die Geburtsjahrgänge 1952 bis 1963 sind Übergangsregelungen vorgesehen. Für Beamte, die mindestens 25 Jahre im Wechselschichtdienst tätig waren, verringert sich die Regelaltersgrenze um ein Jahr.

Protest der GdP

Die Gewerkschaft der Polizei (GdP) potestierte wegen der Verlängerung der Lebensarbeitszeit von Polizeivollzugsbeamtinnen und -beamten gegen den Entwurf. Sie will die Gelegenheit nutzen, wenn das Gesetz in den Ausschüssen behandelt wird, um die bereits begonnenen Gespräche mit den Landtagsfraktionen fortzusetzen.

Hierzu hatte sie bereits im November 2008 den Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung des niedersächsischen Beamtenrechts beschlossen und in den Landtag eingebracht.

Das Landeskabinett hat am 20. Januar 2009 beschlossen, den Entwurf einer Neufassung der Niedersächsischen Laufbahnverordnung zur Anhörung freizugeben. Der Verordnungsentwurf konkretisiert den bereits in den Landtag eingebrachten Gesetzentwurf zum Laufbahnrecht.

Reformziele

Ziel der Neuordnung ist es, eine größere Durchlässigkeit der Laufbahnen sowie einen flexibleren Personaleinsatz im öffentlichen Dienst zu erreichen:

• Die Anzahl der Laufbahnen, die in Niedersachsen derzeit bei etwa 150 liegt, wird erheblich verringert und auf nur noch zehn Fachrichtungen beschränkt.

• Diese zehn Fachrichtungen sind: Justiz, Polizei, Feuerwehr, Steuerverwaltung, Bildung, Gesundheits- und soziale Dienste, Agrar- und umweltbezogene Dienste, Technische Dienste, Wissenschaftliche Dienste sowie Allgemeine Dienste.

• Die Anzahl der Laufbahngruppen wird von bisher vier auf künftig zwei reduziert. Zur Laufbahngruppe Eins sollen künftig alle Laufbahnen gehören, die keinen Hochschulabschluss voraussetzen (bisher: einfacher und mittlerer Dienst). Zur Laufbahngruppe Zwei zählen dann alle Laufbahnen, die einen Hochschulabschluss oder einen gleichwertigen Bildungsstand voraussetzen (bisher: gehobener und höherer Dienst).

• Die berufliche Entwicklung innerhalb der Laufbahnen soll nach dem Grundsatz des lebenslangen Lernens mit einer gezielten Personalentwicklung verbunden werden. Aufgrund der größeren Durchlässigkeit der Laufbahnen und der damit verbundenen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten soll die Attraktivität des öffentlichen Dienstes gesteigert werden. Zudem soll der Quereinstieg von praxiserprobten Kräften aus der freien Wirtschaft erleichtert werden. Auch die Mobilität der Beamtinnen und Beamten über Ländergrenzen hinweg soll verbessert werden.

 Quelle: Pressemitteilung der Niedersächsischen Landesregierung vom 20.1.2009

-cl-

"Das Laufbahnrecht ist eine wichtige Grundlage für die moderne Personalentwicklung im öffentlichen Dienst. Deshalb hat der Bund als erster die durch die Föderalismusreform eröffneten Gestaltungsräume genutzt und mit der neuen Bundeslaufbahnverordnung die Weichen für mehr Leistungsanreize, mehr Wettbewerbsfähigkeit des öffentlichen Dienstes, mehr Flexibilität und bessere Entwicklungsmöglichkeiten gestellt.

Alle Maßnahmen sind auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ausgerichtet. Vorübergehende familienbedingte Reduzierungen oder Unterbrechungen der beruflichen Tätigkeit dürfen sich nicht negativ auf die berufliche Entwicklung auswirken. Damit können sich junge Menschen im öffentlichen Dienst des Bundes sowohl für Kinder als auch für beruflichen Erfolg entscheiden."

Die Maßnahmen im Einzelnen:

1. Weniger Laufbahnen und Gleichstellung externer Ausbildungen

Bisher sind Bewerberinnen und Bewerber mit verwaltungsinternen Ausbildungen bevorzugt berücksichtigt worden. Es werden zunehmend aber auch Beschäftigte mit Kenntnissen benötigt, die Wissen außerhalb des öffentlichen Dienstes erworben haben und über entsprechende Berufserfahrungen verfügen. Zukünftig kommt es deshalb nicht mehr darauf an, wo gelernt wurde, sondern was. Die Personalstellen entscheiden, welches Fachpersonal sie benötigen. Die Zahl der Laufbahnen wird von derzeit rund 125 auf maximal neun pro Laufbahngruppe reduziert und das Laufbahnsystem für alle Berufs- und Hochschulabschlüsse geöffnet. Dementsprechend ist auch der Wechsel von Beamtinnen und Beamten der Länder zum Bund gewährleistet.

2. Stärkung des Leistungsprinzips

Die Anforderungen an die Probezeit werden erhöht. Probebeamtinnen und Probebeamte werden bereits nach der Hälfte der Probezeit beurteilt, bis zum Ablauf der Probezeit mindestens ein zweites Mal.
Besonders leistungsstarke Beamtinnen und Beamte können bis zum zweiten Beförderungsamt der nächst höheren Laufbahn zugelassen werden, wenn sie sich in einer Dienstzeit von zwanzig Jahren bewährt haben, seit mindestens fünf Jahren im Endamt der Laufbahn befinden, mit Spitzennoten beurteilt wurden und ein Auswahlverfahren durchlaufen haben. Bei den Beurteilungen werden die beiden Spitzennoten auf 10 bzw. 20 Prozent beschränkt.

Auch das Aufstiegsverfahren wird flexibler. Ergänzend zu den bisherigen Aufstiegsformen können die Behörden den Beamtinnen und Beamten die Möglichkeit geben, sich im Rahmen externer Hochschulausbildungen für eine höhere Laufbahn zu qualifizieren. Eine leistungsstarke Verwaltung benötigt gut qualifizierte Führungskräfte. Die permanente Weiterqualifizierung von Führungskräften und des Führungsnachwuchses wird immer wichtiger. Die Führungskräfteentwicklung wird deshalb als bedeutendes Element der Personalentwicklung in die BLV ausdrücklich aufgenommen.

3. Flexibler Personaleinsatz wird erleichtert

Bisher konnten Bewerberinnen und Bewerber mit Berufserfahrung nur mit Genehmigung des Bundespersonalausschusses in ein höheres Amt als das Eingangsamt eingestellt werden. Zukünftig können die Personalstellen entscheiden, ob eine höhere Besoldung gerechtfertigt ist. Im Laufbahnrecht werden bestimmte Standards festgelegt, damit es weder zu Benachteiligungen noch zu Bevorzugungen externer Bewerberinnen und Bewerber kommt. Der Laufbahnwechsel innerhalb einer Laufbahngruppe wird erleichtert .

4. Gleiche Entwicklungsmöglichkeiten auch bei familiären Verpflichtungen

Immer mehr Beschäftigte möchten trotz familiärer Verpflichtungen schnell wieder in den Beruf einsteigen. Sie streben häufig für eine Übergangsphase Teilzeit und Telearbeit an. Dies ist auch im Interesse der Dienstherren. Deshalb gilt der Grundsatz: Einschränkungen der beruflichen Tätigkeit werden bei der Besoldung und Versorgung, nicht jedoch bei der beruflichen Entwicklung berücksichtigt.

Quelle: Pressemitteilung des BMI vom 21.1.2009

Steuerliche Entlastungen 2009/2010

• Der steuerliche Grundfreibetrag soll rückwirkend ab dem 1.1.2009 um 170 € von 7.664 € auf 7.834 € angehoben werden.



• Der Eingangssteuersatz soll rückwirkend ab dem 1.1.2009 von 15% auf 14% abgesenkt werden.



• Als Einstieg in den Abbau der sog. „kalten Progression“ soll der Tarifverlauf rückwirkend ab 1.1.2009 abgeflacht werden. Erreicht werden soll dies, in dem die sog. Tarifeckwerte um 400 € erhöht werden. Diese Maßnahme hat zur Folge, dass der sog. Grenzsteuersatz sinkt (vgl. die Erläuterungen im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2009, beim Stichwort „Tarifaufbau“).



• Die vorstehend beschriebenen Maßnahmen würden dazu führen, dass sich die Nettolöhne ab Juli 2009 erhöhen. Für die Monate Januar bis Juni 2009 soll der Arbeitgeber im Juli 2009 einen besonderen (zweiten) betrieblichen Lohnsteuer-Jahresausgleich durchführen; die Lohnabrechnungen von Januar bis Juni 2009 müssten in diesem Fall nicht aufgerollt werden. Die Arbeitnehmer würden somit die steuerliche Entlastung durch die vorstehenden Maßnahmen für das erste Halbjahr 2009 von ihrem Arbeitgeber im Juli 2009 erhalten und nicht erst über die Abgabe ihrer Einkommensteuererklärung 2009 im Frühjahr 2010 durch das Finanzamt.



• Zum 1.1.2010 soll der Grundfreibetrag um weitere 170 € von dann 7.834 € auf 8 004 € angehoben werden. Außerdem sollen die Grenzsteuersätze aufgrund einer weiteren Erhöhung der sog. Tarifeckwerte um 330 € weiter sinken.



• An alle Kindergeldbezieher soll ein einmaliger Kinderbonus von 100 € je Kind ausgezahlt werden. Die Auszahlung soll von den Familienkassen möglichst schon im März oder April 2009 vorgenommen werden. Bei der Einkommensteuerveranlagung 2009 soll den Freibeträgen für Kinder (6.024 € je Kind) die Kindergeldzahlung einschließlich Kinderbonus (also bei den ersten beiden Kindern 2.068 € je Kind (12 x 164 € + 100 €) gegenübergestellt werden. Zur Vergleichsrechnung zwischen Freibeträgen für Kinder und Kindergeld vgl. die Erläuterungen im Anhang 9 des Lexikons für das Lohnbüro, Ausgabe 2009, unter Nr. 4 mit Beispielen.

Sozialversicherungsrechtliche Entlastungen 2009/2010

• Der Beitragssatz zur gesetzlichen Krankenversicherung soll zum 1.7.2009 (nicht rückwirkend zum 1.1.2009!) um 0,6% von 15,5% auf 14,9% sinken. Dabei sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer um jeweils 0,3% entlastet werden. Der Beitragssatz des Arbeitgebers soll also ab Juli 2009 7,0% (zurzeit 7,3%) und der Beitragssatz des Arbeitnehmers 7,9% (zurzeit 8,2%) betragen.



• Den Arbeitgebern sollen in den Jahren 2009 und 2010 bei Kurzarbeit die von ihnen allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge hälftig durch die Bundesagentur für Arbeit erstattet werden. Für Zeiten der Qualifizierung während der Kurzarbeit sollen die Arbeitgeber auf Antrag die vollen Sozialversicherungsbeiträge erstattet bekommen. Zur derzeitigen Rechtslage vgl. die Erläuterungen im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2009, beim Stichwort „Kurzarbeitergeld“ unter Nr. 3 besonders Buchstabe e. Durch die vorstehenden Maßnahmen soll eine „Durchschnittsfamilie“ mit zwei Kindern um ca. 500 € jährlich entlastet werden. Davon entfallen allerdings bereits 200 € auf den einmaligen Kinderbonus von 100 € je Kind. Der endgültige Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens zu den vorstehenden Maßnahmen wird im Laufe des Februar erwartet.

Da das Gesetz bereits in Kürze in Kraft tritt, ist damit zu rechnen, dass es im März 2009 einen neuen Programmablaufplan zur Berechnung der Lohnsteuer geben wird. Es ist angedacht, dass für den jeweiligen Arbeitnehmer möglichst automatisch eine Neuberechnung der zurückliegenden Lohabrechnungszeiträume oder eine Differenzberechnung (vergleichbar einem betrieblichen Lohnsteuer-Jahresausgleich) vorgenommen wird und somit schon im März 2009 die vom jeweiligen Arbeitnehmer zu viel gezahlte Lohnsteuer für Januar und Februar 2009 vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer erstattet wird.

Der Arbeitgeber ist übrigens aufgrund einer vorgenommenen Gesetzesänderung zur Berichtigung der Lohnsteuerberechnungen wegen der rückwirkenden Änderungen zugunsten der Arbeitnehmer verpflichtet, wenn ihm dies wirtschaftlich zumutbar ist. Dies wird bei Arbeitgebern mit maschineller Lohnabrechnung regelmäßig der Fall sein. Ausnahme: Der Arbeitgeber kann die Neuberechnung für zurückliegende Lohnabrechnungszeiträume mit dem von ihm verwendeten Lohnabrechnungsprogramm nicht kurzfristig und mit vertretbaren Kosten realisieren. Die Steuer für zukünftige Lohnzahlungen muss jedoch auch in diesem Fall nach dem geänderten Tarif gerechnet werden. Eine Verpflichtung zur geänderten Lohnsteuerberechnung scheidet darüber hinaus aber beispielsweise auch dann aus, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ab März 2009 keinen Arbeitslohn mehr bezieht.

Mit dem Beamtenstatusgesetz sollen die Voraussetzungen für ein modernes und einheitliches Personalmanagament in der öffentlichen Verwaltung geschaffen werden. Ziel sind klare Strukturen und der Abbau von bürokratischen Hemmnissen.

Wie ändert sich die rechtliche Struktur?

Sehen Sie hier eine grafische Gegenüberstellung der Situation vor und nach der Reform.

Bauer/Stegmüller/Schmalhofer:

Beamtenversorgungsgesetz Kommentar mit Rechtsverordnungen und Verwaltungsvorschriften

Stand: Dezember 2008

Eckpunkt 1

 
Beförderungen bleiben Kernelement zur Honorierung der Leistung, deshalb muss die Beförderungssituation verbessert werden.

• - Es ist vorgesehen, die allgemeine Beförderungssituation durch Stellenhebungen deutlich zu verbessern. Zusätzlich werden funktionsungebundene Beförderungsämter im Bereich der Grund-, Haupt- und Realschule geschaffen.


• - Dabei sollen die Hebungen im nichtschulischen Bereich im gleichen finanziellen Umfang wie im Lehrerbereich erfolgen, was auch dem Anteil der Beamtinnen und Beamten in diesenbeiden Bereichen entspricht.

Eckpunkt 2

 
Die flexiblen Leistungselemente werden verstärkt

• - Das Vorrücken in Stufen soll leistungsabhängig beschleunigt bzw. bei extremer Schlechtleistung aber auch angehalten werden können.


• - Die derzeitige Tabelle wird in Strukturen der bisherigen Anfangs- und Endgrundgehälterbeibehalten.


• - Die Leistungselemente Prämien und Zulagen sollen bleiben – das Budget deutlich aufgestockt werden.


• - Zusammen mit dem Stufenaufstieg sollen die bisherigen Mittel der Leistungsbesoldung von derzeit 15 Millionen Euro auf ca. 60 Millionen aufgestockt werden.


• - Leistungsprämie, Zulage und Stufenaufstieg sollen an bis zu 30 % der Beschäftigten jährlich ausgeschüttet werden können.


• - Der Personalrat muss bei der Vergabe von Prämien / Zulagen / Stufenaufstieg beteiligt werden. Im BayPVG wird ein nichtförmliches Beteiligungsrecht geschaffen.


• - Der Personalrat soll vor der Vergabe erfahren: Wer – Was – Warum und auch die Möglichkeit haben, eigene Vorschläge darzulegen.


• - Grundlage für den Stufenaufstieg soll die dienstliche Beurteilung sein; diese soll deutlich vereinfacht werden. Ob für den Stufenaufstieg eine Zwischenbeurteilung in der Hälfte des Beurteilungszeitraums erfolgen soll, ist noch nicht entschieden. In der Diskussion ist auch eine Reduzierung der bisherigen 16 Punkte.

Eckpunkt 3

• Grundgehalt/Grundgehaltsstufen

• - Die bisherige Zahl der Stufen und der 2-, 3-, 4-Jahresrhythmus bleiben unverändert.


• - Bisheriges A 2 wird gestrichen und nach A 3 übergeleitet.


• - Besoldungstabelle geht künftig also von A 3 bis A 16.


• - B-Besoldung bleibt unverändert.


• - Bisherige Einstiegsebenen bleiben wie bisher.


• - Familienbezogene Besoldungsbestandteile werden weiter gewährt.


• - Eine offene Frage ist, wie mit dem bisherigen Besoldungsdienstalter (BDA) verfahren wird. Hintergrund ist die Rechtsprechung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wo „Altersmomente“ kritisch beurteilt werden. Wenn das BDA fällt, sollen Zurechnungszeiten erhalten bleiben.

Eckpunkt 4

 
Verbesserungen im Bereich Wissenschaft

• - Grundgehälter der Besoldungsordnung W sollen erhöht werden.


• - Eine Flexibilisierung des Vergaberahmens wird geprüft.

Eckpunkt 5

 
Laufbahnrecht – nur noch eine Laufbahngruppe

• - Künftig soll es nur noch eine Laufbahngruppe geben.


• - Einstiegsebenen wie bisher nach Vorbildung und Qualifikation.


• - Das Aufsteigen in den Besoldungsgruppen soll – im Sinne einer echten Personalentwicklung - erleichtert werden. Dafür sind Fortbildungsnachweise und entsprechende Prüfungen erforderlich, jedoch ohne Prüfungen durch den Landespersonalausschuss.

Eckpunkt 6

 
Fachlaufbahnen

• - Die bisherige Vielzahl von Fachlaufbahnen - derzeit über 300 - soll reduziert werden.


• - Diskutiert wird folgende Zusammenfassung:
  - Verwaltung und Finanzen
  - Bildung und Wissenschaft
  - Justiz
  - Sicherheit
  - Gesundheit
  - Naturwissenschaft und Technik

• - Ein Wechsel innerhalb der Fachlaufbahnen soll künftig leichter möglich sein.

Eckpunkt 7

 
Der Landespersonalausschuss erhält neuen Zuschnitt

• - Der Landespersonalausschuss soll ein ressortübergreifendes Kompetenzzentrum für Personalentwicklungsmaßnahmen und Innovation werden.


• - Er soll beim Erlass von Gesetzen und Verordnungen weiterhin beteiligt werden.

Eckpunkt 8

 
Altersgrenzen

• - Es ist geplant, die allgemeinen und besonderen Altersgrenzen analog der Rentenregelungen und beim Bund anzuheben (inkl. Schwerbehinderung).


• - Probleme bei Vollzugsbeamten der Polizei, der Justiz und der Feuerwehr werden gesehen und es ist angedacht, für diejenigen, die lange im Schichtdienst tätig waren, Sonderregelungen zu schaffen.


• - Diskussionen gibt es, wie die Neuregelungen im Lehrerbereich umgesetzt werden, da der Oberste Rechnungshof die derzeitigen Regelung für nicht vertretbar hält.

Eckpunkt 9

 
Antragsruhestand 64. Lebensjahr

• - Die bisherige Antragsaltersgrenze soll beim 64. Lebensjahr unter Beibehaltung der derzeitigen Abschlagsregelungen (3,6% pro Jahr bis zu maximal 10,8%) bleiben.


• - Bei langjähriger Dienstleistung soll - analog zum Rentenbereich - eine Ruhestandsversetzung auch ohne Abschlag möglich sein.

Eckpunkt 10

 
Bisherige Grundsätze der Beamtenversorgung bleiben erhalten

• - Es bleibt bei den bisherigen Regelungen.


• - Amtsbezogene und amtsprägende Zulagen bleiben ruhegehaltfähig.


• - Anrechnung einer Hochschulausbildung bleibt bei drei Jahren.


• - Die Entwicklung der Versorgungsbezüge orientiert sich weiterhin an der Besoldung für die aktiven Beamten.

Eckpunkt 11

 
Jährliche Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld)

• - Die Sonderzuwendung bleibt in der bisherigen Höhe und Form unter Einbeziehung der Versorgungsempfänger


• - Derzeit ist kein Einbau in die Tabelle vorgesehen.


• - Die bisherige Befristung bis 2009 entfällt.

Eckpunkt 12

Ergänzende Fürsorgeleistung (Ballungsraumzulage)

• - Die ergänzende Fürsorgeleistung wird beibehalten.


• - Der Berechtigtenkreis und die Höhewerden überprüft.

Zeitplan

->April 2008 „1. Runde“ im Ministerrat
->Anschließend offizielle Verbandsanhörung
->Mai 2008 „2. Runde“ im Ministerrat
->Mitte/Ende Mai 2008 Regierungsklärung Finanzminister Huber zu Eckpunkten
->26. Juni 2008 Staatsminister Huber beim BBB-Hauptausschuss
->Nach Landtagswahl 2008 Beginn des Gesetzgebungsverfahrens
->Inkrafttreten frühestens am 01.01.2010 (evtl. auch erst 01.01.2011) erhalten.

Quelle: https://beamte.verdi.de/landesbezirke/

Die wesentlichen Neuerungen

Insbesondere im Laufbahnrecht der Landesbeamtinnen und -beamten werden in Zukunft neue Wege beschritten. Ziel der Neuordnung ist es, eine größere Durchlässigkeit der Laufbahnen sowie einen flexibleren Personaleinsatz im öffentlichen Dienst zu erreichen. So wird die Anzahl der Laufbahnen, die in Niedersachsen derzeit bei etwa 150 liegt, erheblich verringert und auf nur noch zehn Fachrichtungen beschränkt:

• Justiz,
• Polizei,
• Feuerwehr,
• Steuerverwaltung,
• Bildung,
• Gesundheits- und soziale Dienste,
• Agrar- und umweltbezogene Dienste,
• Technische Dienste,
• Wissenschaftliche Dienste sowie
• Allgemeine Dienste.

Die Anzahl der Laufbahngruppen wird von bisher vier auf künftig zwei reduziert. Zur Laufbahngruppe 1 sollen zukünftig alle Laufbahnen gehören, die keinen Hochschulabschluss voraussetzen (bisher: einfacher und mittlerer Dienst), zur Laufbahngruppe 2 alle Laufbahnen, die einen Hochschulabschluss oder einen gleichwertigen Bildungsstand voraussetzen (bisher: gehobener und höherer Dienst).

Die berufliche Entwicklung innerhalb der Laufbahnen soll nach dem Grundsatz des lebenslangen Lernens mit einer gezielten Personalentwicklung verbunden werden. Aufgrund der größeren Durchlässigkeit der Laufbahnen und der damit verbundenen Entwicklungsmöglichkeiten für die Beamtinnen und Beamten soll die Attraktivität des öffentlichen Dienstes gesteigert werden. Die Landesregierung rechnet damit, dass auf diese Weise vermehrt qualifizierter Nachwuchs für das Land eingeworben werden kann. Darüber hinaus soll auch der Quereinstieg von praxiserprobten Kräften aus der freien Wirtschaft erleichtert werden, um Erfahrungen der Privatwirtschaft in die öffentliche Aufgabenwahrnehmung stärker als bisher einfließen lassen zu können. Ein wichtiges Anliegen der Reform ist es außerdem, die Mobilität der Beamtinnen und Beamten auch über Ländergrenzen hinweg weiterhin zu gewährleisten.

Das Kabinett hatte bereits Anfang Juni 2008 die entsprechenden Eckpunkte für ein neues Laufbahnrecht gebilligt.

Nach dem Beschluss der Landesregierung können die Gewerkschaften und Berufsverbände sowie die kommunalen Spitzenverbände zu dem Entwurf Stellung nehmen, bevor sich anschließend der Landtag damit befasst. Das Gesetz soll nach den Plänen der Landesregierung zeitgleich mit dem Beamtenstatusgesetz des Bundes zum 1. April 2009 in Kraft treten.

Quelle: Presseinformation der Niedersächsischen Staatskanzlei vom 26. August 2008

Der oben zum Dowload zur Verfügung stehende PDF-Beitrag enthält eine Übersicht über die bisher von den Ländern getroffenen Maßnahmen im Besoldungsrecht, die noch Gültigkeit haben.

• Neuordnung des Laufbahnsystems
• Öffnung des Laufbahnzugangs
• Flexible Einstellungsmöglichkeiten
• Berücksichtigung familienpolitischer Aspekte
• Stärkung des Leistungsprinzips
• Anhebung der Altersgrenzen
• Förderung der Mobilität
• Rehabilitation vor Versorgung
• Begrenzung der Altersteilzeit

Zusammenfassung des BMI zur Reform

Orientierungshilfe: Broschüre mit Synopse neu/alt

In unserem Verlagsprogramm bieten wir eine Synopse zum BBG mit Kurzerläuterungen an. Autorin ist Bettina Auerbach, Referentin im Bundesinnenministerium, deren Expertinnenwissen den ersten Einstieg in die Änderungen erleichtert.

Mehr Informationen zu der Synopse

Das Dienstrecht des Bundes wird mit dem Dienstrechtsneuordnungsgesetz, das Ende Januar in Kraft treten wird, umfassend reformiert. Damit soll die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit des öffentlichen Dienstes weiter sichergestellt werden. "Damit haben wir für die Bundesverwaltung ein modernes Dienstrecht geschaffen. Es ermöglicht den Behörden einen flexiblen Personaleinsatz und gibt den Beamtinnen und Beamten Perspektiven für das berufliche Fortkommen", so Bundesinnen-

minister Schäuble.

Schwerpunkte der Neuregelungen im Beamten-, Besoldungs- und Versorgungsrecht sind die Förderung des Leistungsprinzips und der Mobilität zwischen Wirtschaft, internationalen Organisationen und Verwaltung. Im Mittelpunkt der Novellierung der Beamtenbesoldung steht die Abschaffung des sog.  Senioritätsprinzips. Der Aufstieg in den Stufen des Grundgehaltes richtet sich künftig nicht mehr nach dem Alter, sondern ausschließlich nach der beruflichen Erfahrung und anforderungsgerechten Leistungen. Im Bereich der Altersversorgung trägt die Dienstrechtsreform den demographischen Herausforderungen Rechnung. Wie in der gesetzlichen Rentenversicherung wird auch für die Beamtinnen und Beamten des Bundes die Altersgrenze stufenweise um zwei Jahre angehoben.

Quelle: Pressemitteilung des BMI vom 12.1.2009

Zwar darf das zur Besoldung gehörende Weihnachtsgeld für alle Bundesbeamten abgesenkt oder auch ganz abgeschafft werden, solange ihre amtsangemessene Alimentation dadurch insgesamt nicht gefährdet wird. Es ist aber unzulässig, einzelne Gruppen von Bundesbeamten ohne hinreichenden sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld auszuschließen. Dass die Deutsche Telekom AG als privatwirtschaftliche Gesellschaft im Wettbewerb steht und bestrebt ist, alle bei ihr beschäftigten Mitarbeiter nach einheitlichen Grundsätzen zu entlohnen, ist kein ausreichender Grund dafür, die Besoldung der von der ehemaligen Deutschen Bundespost übernommenen Beamten einzuschränken.

Ob der Wegfall des Weihnachtsgeldes für Beamte der Deutschen Telekom durch andere Sonderzahlungen ausgeglichen werden kann, hat das Bundesverwaltungsgericht nicht feststellen können, weil es die dazu ergangenen Rechtsverordnungen mangels ausreichender Rechtsgrundlage für unwirksam hält.

Das Bundesverwaltungsgericht hat das Verfahren ausgesetzt und dem Bundesverfassungsgericht die maßgeblichen Vorschriften des Postpersonalrechtsgesetzes zur Überprüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorgelegt.

BVerwG 2 C 121.07 - Beschluss vom 11. Dezember 2008

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 85/2008 vom 11.12.2008

Wie schon in den Jahren zuvor ging aber die Dienstunfähigkeit als Grund für die Pensionierung in ihrer Bedeutung weiter zurück und lag im Jahr 2007 bei einem Anteil von 23% (2006: 24%) an allen Pensionierungen von Lehrerinnen und Lehrern. Dies ist der tiefste Stand seit Beginn der statistischen Erfassung im Jahr 1993. Nach einer durchgängig hohen Relevanz der Dienstunfähigkeit in den 1990er Jahren und einem Spitzenanteil von 64% der Pensionierungen im Jahr 2000, setzte nach der Einführung von Versorgungsabschlägen bei vorzeitiger Pensionierung der nun fortdauernde Rückgang der Dienstunfähigkeit bei Lehrerinnen und Lehrern ein. Trotzdem war in den übrigen Tätigkeitsbereichen der Gebietskörperschaften, für die ebenfalls die Regelaltersgrenze 65 Jahre gilt, der Anteil der Dienstunfähigkeit mit rund 17% an allen Pensionierungen immer noch niedriger als bei den Lehrerinnen und Lehrern.

Ruhestand im Schnitt mit 62,5 Jahren

Gleichzeitig stieg unter den Lehrerinnen und Lehrern im Jahr 2007 der Anteil derjenigen, welche die Regelaltersgrenze erreichten und mit 65 Jahren in Pension gingen auf knapp 37%. Im Vorjahr waren es noch 35% und im Jahr 2000 lediglich 6% gewesen. Im Durchschnitt waren die Lehrerinnen und Lehrer 62,5 Jahre alt, als sie in den Ruhestand eintraten (2006: 62,4 Jahre).

Noch mehr Fakten

Umfangreiches Zahlenmaterial zu diesem Thema enthält die Fachserie 14, Reihe 6.1 "Versorgungsempfänger des öffentlichen Dienstes", die im Internet unter http://www.destatis.de/publikationen, Suchwort "Versorgungsempfänger", kostenlos erhältlich ist.

Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 448 vom 26. November 2008

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"Die Änderung der Verordnung gibt den niedersächsischen Kommunen den nötigen Spielraum, den Kreis der Berechtigten zu vergrößern. Ungerechtigkeiten, die dadurch entstehen, dass einige Beamte wegen der Ausschöpfung der Höchstgrenze nicht berücksichtigt werden, können so vermieden werden", sagte Finanzminister Möllring nach der Kabinettssitzung.

Für die Tarifbeschäftigten (Angestellte sowie Arbeiterinnen und Arbeiter) in den niedersächsischen Kommunen gibt es eine entsprechende Regelung im neuen, 2005 abgeschlossenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der für den Bund und die Kommunen Geltung hat.

Quelle: Mitteilung der Nds. Staatskanzlei vom 18.11.2008

„Das Dienstrechtsneuordnungsgesetz stellt die Weichen für eine leistungsstarke, zukunftsgerichtete Bundesverwaltung. Schwerpunkte der Neuregelungen im Beamten-, Besoldungs- und Versorgungsrecht sind die Förderung des Leistungsprinzips und der Mobilität zwischen Wirtschaft, internationalen Organisationen und Verwaltung. Wir erreichen dadurch eine nachhaltige Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des öffentlichen Dienstes. Bei der Beamtenversorgung tragen wir den demographischen Entwicklungen Rechnung und zeichnen im Interesse der Generationengerechtigkeit die Reformen der gesetzlichen Rentenversicherung nach.“

Die wichtigsten Änderungen

Die Bundesverwaltung kann zukünftig von den außerhalb des öffentlichen Dienstes gesammelten Erfahrungen profitieren. Der Wechsel in den öffentlichen Dienst wird für Quereinsteiger attraktiver gestaltet. Berufserfahrene und leistungsstarke Bewerber von außerhalb des öffentlichen Dienstes können künftig in höheren Ämtern eingestellt werden. Die anderweitig gesammelte Berufserfahrung wirkt sich auch im Rahmen der Besoldung positiv aus. Damit wird die Position des öffentlichen Dienstes im Wettbewerb um hervorragende Kräfte gestärkt.

Das Dienstrechtsneuordnungsgesetz rückt die individuelle Leistung stärker in den Vordergrund. Das beginnt mit den erhöhten Anforderungen an das erfolgreiche Absolvieren der Probezeit und setzt sich fort über den gesamten beruflichen Weg. Ein weiteres wichtiges Element dabei ist auch die finanzielle Anerkennung von Leistung. Dafür wird das Niveau der Leistungsbezahlung gesetzlich festgeschrieben. Die Dienststellen werden verpflichtet, die zweckgebundenen Mittel jährlich vollständig für Spitzenleistungen auszuzahlen. Die Möglichkeiten, im Team erbrachte Leistungen zu honorieren, werden ausgebaut.

Im Mittelpunkt der Novellierung der Beamtenbesoldung steht die Abschaffung des Senioritätsprinzips. Der Aufstieg in den Stufen des Grundgehaltes richtet sich nicht mehr nach dem Alter, sondern ausschließlich nach der beruflichen Erfahrung in Verbindung mit der anforderungsgerechten Leistung bei der Wahrnehmung der übertragenen Aufgaben. Die neue Grundgehaltstabelle tritt zum 1. Juli 2009 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt werden alle Bezügeempfänger in das neue Bezahlungssystem übergeleitet. Das bestehende Einkommens- und Bezügeniveau bleibt unangetastet.

Die neue Grundgehaltstabelle gilt einheitlich für Beamte und Soldaten. Die Regelungen zum Aufstieg in den Grundgehaltsstufen wie auch die Regelungen zur Überleitung vom bisherigen in das neue Besoldungssystem berücksichtigen die Besonderheiten der Karriereverläufe im Soldatenbereich.

Im Bereich der Altersversorgung trägt die Dienstrechtsreform den demographischen Herausforderungen Rechnung. Mit der wirkungsgleichen Übertragung der Reformen der gesetzlichen Rentenversicherung wird für alle das Pensionseintrittsalter stufenweise um zwei Jahre angehoben. Ausbildungszeiten werden nur noch in begrenztem Umfang auf die Versorgung angerechnet.

Quelle: BMI

Zusammenfassung des Bundesinnenministeriums zum DNeuG

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"Das Schlimmste an der Krise ist, dass sie so langweilig ist. Immer noch sieht man in den Nachrichten lauter Männer in knitterfreien Anzügen, die unbeirrt knitterfreie Textbausteine vortragen. Marktbereinigung, wird schon wieder, blablabla.

Vielleicht ist das ja die Botschaft, die einem beigebogen werden soll: Es wird sich nie etwas ändern. Immer werden die ganz großen Jungs mit unserem Geld spielen. Und niemand wird sie aus dem Spiel nehmen, auch wenn ihnen niemand mehr vertraut. Was die großen Jungs übrigens nicht stört. Sie sind überzeugt von sich. Selbst wenn sie gerade die Weltwirtschaft in den Abgrund gerissen haben.

Dabei könnte man sich durchaus die Frage stellen, wozu man sie überhaupt braucht. Im Boom tragen sie einem bloß penetrant vor, worauf man alles verzichten müsse, damit der Boom anhält (Gehaltserhöhungen, Sozialleistungen, Freizeit, Kündigungsschutz). Dennoch kommt der Crash, den sie nie vorhersehen, obwohl sie Wirtschaftsweise sind, und die Einzigen, die nicht unter ihm leiden müssen, sind sie, die großen Jungs mit ihren todsicheren Anlagetipps."

Lesen Sie den gesamten Artikel auf Süddeutsche.de

Dreh- und Angelpunkt ist dabei das Thema Zeit: Wie viel Arbeitszeit dürfen und müssen Männer und Frauen investieren? Wie viel Zeit verbringen sie mit unbezahlter Arbeit? Wie hoch ist die eigene Zeitautonomie und –souveränität?

Lesen Sie auf folgenden Seiten den kompletten Artikel...

Den durch die vorzeitige Beendigung verbleibenden Anteil von bis zu zwölf Monaten kann die Arbeitnehmerin mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit nach Vollendung des dritten bis zur Vollendung des achten  Lebensjahres des Kindes übertragen (§ 15 Abs. 2 Satz 4 BErzGG/BEEG). Bei seiner Entscheidung über die Zustimmung ist der Arbeitgeber an billiges Ermessen gemäß §315 BGB gebunden.

Die Klägerin ist seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Für ihre am 4. Juli 2004 geborene Tochter nahm sie Elternzeit vom 3. September 2004 bis 3. Juli 2007 in Anspruch. Am 23. Juli 2006 wurde ihr Sohn geboren. Mit Schreiben an die Beklagte vom 16. August 2006 nahm sie für dieses Kind Elternzeit vom 19. September 2006 bis 22. Juli 2009 in Anspruch. Die Elternzeit für ihre Tochter sollte deshalb vorzeitig beendet und die dadurch verbleibende Elternzeit an die Elternzeit für den Sohn „drangehängt“ werden. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 21. September 2006 gegenüber der Klägerin ab, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter auf die Zeit nach Ende der Elternzeit für den Sohn zuzustimmen. Die Klägerin hat Klage auf Zustimmung der Beklagten erhoben.

Der Neunte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die Klägerin hat die Elternzeit für ihre Tochter mit Erklärung aus dem Schreiben vom 16. August 2006 vorzeitig beendet. Der Beendigung entgegenstehende dringende betriebliche Gründe hat die Beklagte nicht dargelegt. Sie ist auch verpflichtet, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter der Klägerin zuzustimmen. Ihre Weigerung entspricht nicht billigem Ermessen nach § 315 BGB. Sie hat nicht dargelegt, welche Nachteile ihr durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2009 - 9 AZR 391/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 25. März 2008 - 7 Sa 1115/07 -

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 35/09 vom 21.4.2009

Weitere Informationen dazu unter http://www.frauennrw.de.

Deshalb wurde gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit das Online-Portal http://www.perspektive-wiedereinstieg.de/ eingerichtet. Das Portal weist interessierten Frauen den Weg zu Beratungsangeboten und Programmen von Bund, Ländern, Kommunen und Arbeitsagenturen.

Außerdem findet sich dort ein "Wiedereinstiegscheck": Die Nutzerin beantwortet einige Fragen zur Lebenssituation und -planung und bekommt nach wenigen Klicks ein individuell abgestimmtes Informationspaket.

Zusätzlich sieht sie auf einer Landkarte, an wen sie sich in ihrer Region wenden kann.

Zum Internationalen Frauentag am 8. März 2009 startete das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit darüber hinaus 17 ausgewählte Modellprojekte, die Frauen nach einer mehrjährigen Auszeit beim Wiedereinstieg in den Beruf helfen.

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Mit steigender Kinderzahl nimmt der Anteil erwerbstätiger Mütter ab.

65 Prozent der Mütter mit nur einem Kind waren erwerbstätig, bei Müttern mit zwei Kindern waren es 62 Prozent, mit drei oder mehr Kindern nur 45 Prozent.

Entscheidend ist außerdem das Alter der Kinder: Während 21 Prozent der Mütter mit Kindern unter einem Jahr berufstätig waren, steigerte sich der Anteil auf über 44 Prozent bei Müttern mit Kindern unter sechs Jahren und auf 59 Prozent bei Müttern mit Kindern unter 15 Jahren.

Mit der Handreichung "Gendersprache" soll nun die gewerkschaftliche Öffentlichkeitsarbeit so gestaltet werden, dass sie nicht nur Männer, sondern beide Geschlechter gleichermaßen anspricht. Die Broschüre gibt Tipps für die Formulierung von Texten sowie die Auswahl von Bildern und enthält Checklisten für die Planung und Durchführung von Veranstaltungen.

Wissenschaftliche Studien belegen, dass Frauen in Entscheidungspositionen umsichtiger und weniger risikofreudig wirtschaften und Unternehmen mit gemischt-geschlechtlichen Führungs-spitzen erfolgreicher sind.

Die Forderung nach quotierten Aufsichtsratsgremien orientiert sich am Vorbild Norwegen. Dort müssen seit dem Jahr 2006 mindestens 40 Prozent der Sitze in den Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen mit Frauen besetzt sein. Betriebe, die sich nicht daran halten, müssen seit Anfang 2008 mit Sanktionen bis hin zum Entzug der Börsennotierung rechnen. Gesetzliche Vorgaben für Aufsichtsräte nach dem norwegischen Modell fordert auch die Initiative „Nürnberger Resolution“, die im Raum Nürnberg von Frauen gestartet und von prominenten Unterstützerinnen wie Rita Süssmuth unterzeichnet wurde.

Diese Initiative fand inzwischen auch in anderen Regionen und Städten des Landes Nachahmer/innen.

Weitere Informationen auf den Seiten des DOSB

Wie es gelingt, mit individuellen Sportangeboten jungen Frauen ein modernes und selbstbewusstes Rollenverständnis zu vermitteln, zeigt die Evaluation „MädchenStärken“ – ein Programm der Deutschen Kinder- und Jugendstiftung und Nike.

Weitere Infos dazu unter www.maedchenstaerken.de

Gutachten und Studien:

Gutachten der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) “Nutzen und Kosten des AGG für die Wirtschaft. Analyse des Gutachtens 'Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes' "- 2008
Pressemitteilung der ADS
Zusammenfassung der ADS-Studie

Dasdarin analysierte Gutachten der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft GmbH „Empirische Erhebung der Gesetzesfolgekosten aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ - 2007

Kurzfassung

Hier finden Sie eine erste Übersicht zu Urteilen nach dem AGG.

Stand: 6. März 2008

Dort findet sich eine Gegenüberstellung des Richtlinienvorschlags der EU zur Bekämpfung von Diskriminierung außerhalb von Beschäftigung und Beruf und des AGG.

BT-Drucks. 16/8965 vom 25.4.2008

Konsequenzen der Bundesregierung aus der Aufforderung zur Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes durch die EU-Kommission

BT-Drucks. 16/8461 vom 10.3.2008

Allgemeine Ungleichbehandlung trotz allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz

BT-Drucks. 16/7674 vom 3.1.2008

Kostenbelastung für Unternehmen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

BT-Drucks. 16/6869  vom 29.10.2007

Praxistauglichkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

BT-Drucks. 16/6316  vom 10.9.2007

Lesen Sie im Dateianhang den Abschlussbericht zum Projekt "Vereinbarkeit von Beruf und Familie", das das Ministerium für Arbeit und Soziales Baden-Württemberg initiiert hat.

Er zeigt anhand von Beispielen aus der Praxis, wie Rechtstexte gleichzeitig in einer adressatInnengerechten, anwendungsfreundlichen, klaren und verständlichen Sprache abgefasst werden können.

Im November 2007  wurde dann der Erste Heidelberger Gleichstellungs-Aktionsplan einstimmig beschlossen, der die EU-Gleichstellungs-Charta in Kraft setzt. Der Gleichstellungs-Aktionsplan enthält 47 Projekte aus 14 Ämtern der Stadt, mit denen die Chancengleichheit für Männer und Frauen verbessert werden soll. Er kann auf dieser Seite heruntergeladen werden.

Dokumentation der Tagung, die die Landesarbeitsgemeinschaft kommunler Frauenbüros/ Gleichstellungsstellen Nordrhein-Westfalen am 22. November 2008 veranstaltet hat: hier

Hinweis:

Ein Beitrag von Nora Bussmann in GiP 2/2009 erläutert am Beispiel Luzern, welche Bedeutung die Charta hat und wie sie in einer Kommune implementiert werden kann.

Bericht der Kommisssion der Europäischen Gemeinschaften an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozial-Ausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern - 2007

Erster Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz

Bundestags-Drucksache 16/3776 vom 7.12.2006

Bericht der Landesregierung NRW zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes in der Landesverwaltung Nordrhein-Westfalen

zum Bericht

Das bedeutet: Sie haben ein Recht auf wichtige Fachliteratur!

Lesen Sie dazu den wichtigen Beitrag von Dr. Torsten v. Roetteken in der GiP 0/2004.

Herausgeber sind die Kooperationspartner im sog. „Drei-Säulen-Modell“ in Köln.

Das Drei-Säulen-Modell ist ein Zusammenschluss aus Interkulturellem Referat der Stadt Köln, Caritasverband für die Stadt Köln und „Öffentlichkeit gegen Gewalt e.V.“, der sich aktiv für die Gleichbehandlung aller Menschen in Köln und gegen Benachteiligung, Ausgrenzung und Diskriminierung einsetzt.

Familienatlas 2007

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Die Arbeitshilfe der Bundesregierung gibt dabei eine Hilfestellung

Die Checkliste der Bundesregierung stellt dazu eine wichtige Arbeitshilfe zur Verfügung.

Dazu gibt diese Checkliste eine wertvolle Hilfestellung.

Die Antidiskriminierungsstelle (ADS) in Berlin veröffentlichte im April 2009 die Sinus-Milieustudie "Diskriminierung im Alltag".

Lesen Sie dazu auch den Aufsatz von Dr. Sonja Dudek, der Autorin der Studie, in GiP 4/2009.

Zur Gleichstellung
Die Sinus-Milieustudie "Rollen im Wandel - Strukturen im Aufbau" von 2007 untersucht die Einstellungen, Werte und Motive von Frauen und Männern. Erstmals wurden nicht nur Durchschnittswerte für die Gesamtbevölkerung, sondern Daten und Fakten zur Gleichstellung in verschiedenen Lebenswelten (= Milieus) der Gesellschaft erfasst.

Zu Migranten
"Lebenswelten von Migranten", vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in Auftrag gegebene und im Oktober 2007 vorgestellte Sinus-Milieustudie. Wichtigstes Ergebnis: Die Lebenswelt von Migrantinnen und Migranten in Deutschland ist weitaus vielfältiger und differenzierter als allgemein angenommen. 

Zur Migration

Diese Sinus-Milieustudie zeigt: Die Zugehörigkeit zu einem sozialen Milieu beeinflusst die Alltagskultur mehr als Religion oder ethnische Herkunft. Und es wird deutlich, dass die Gleichberechtigung der Geschlechter als gesellschaftlicher Grundwert bei den Migrantinnen und Migranten mit guter Bildung, die auch wirtschaftlich gut integriert sind, fest verankert ist.

Zwei wichtige Änderungen gegenüber dem Gesetzentwurf wurden durchgesetzt:

 

• Ausgleich auch bei kurzen Ehen auf Antrag, um Versorgungslücken gerade bei Frauen zu vermeiden

 

•  Abfindungen müssen zur Alterssicherung eingesetzt werden.

zur Stellungnahme

Das Wort kam auf, als unsere Bundesfrauenministerin einen Paradigmenwechsel in der Familienpolitik herbeiführen wollte und das Elterngeld ins Leben rief. Das wiederum führte Bischof Mixa auf den Plan, der befürchtete, Frauen würden zu „Gebärmaschinen" degradiert, wenn sie nicht ihrem eigentlichen, natürlichen Zweck - nämlich dem Kinderkriegen - zugeführt würden, sondern darüber hinaus ein selbstbestimmtes, autonomes, kurz gesagt: ein emanzipiertes Leben führen möchten, das sie vor lauter finanzieller Unabhängigkeit den Dienst an der Nation vergessen lässt.

Schließlich wissen wir es doch alle: Frauen - vor allem die gebildeten - sind schuld an der Kinderlosigkeit, der Überalterung, den fehlenden Arbeitsplätzen, der Verwahrlosung und emotionalen Verarmung von Kindern.

Die Kette, mit der Frauen seit Jahrhunderten an den patriarchalen Herd geschmiedet sind, sollte deswegen um Gottes willen mitnichten gelockert oder gar zerschlagen werden. Deshalb musste unbedingt eine Prämie her, ein Bonus, ein Zuckerl für all diejenigen, die darauf verzichten, dem Staat zur Last zu fallen, weil sie ihr Humankapital nicht in die Fänge einer Fremdbetreuung abschieben möchten, die wegen traditionell-chronischer Unterfinanzierung oder unkontrollierbarer staatlicher Ideologie zwangsläufig einen schädlichen Einfluss auf die kleinen Augensterne nehmen muss.

Wer dem tapfer widersteht, hat ja wohl ein wenig finanzielle Labsal verdient. Wen juckt es denn, dass dort, wo Kinder bereits jetzt einem realen "Herdprämien"- Szenario ausgesetzt sind - zum Beispiel in Thüringen - die Dreikäsehochs ihre Kindheit vermehrt zu Hause statt unter leichaltrigen verbringen? Wer möchte schon wirklich Ernst machen mit der Integration von Migrantenkindern, der Gleichheit von Bildungschancen unabhängig von der sozialen Schichtzugehörigkeit der Eltern und last and least der Erhöhung der Erwerbsquote von Frauen? Wieso Infrastruktur ausbauen und die Unterlassungssünden vergangener Dekaden ausbügeln, so lange das Geld durch Subventionierung althergebrachter Daseinsformen so schön angelegt werden kann?

Nein, was dieses Land wirklich braucht, sind Anreize gegen eine Erwerbstätigkeit von Müttern. Und wehe denen, die das als „Herdprämie" diffamieren und damit die Menschenwürde von Hausfrauen verletzen. Da muss doch die Jury, die nicht nur die schöne Sprache, sondern auch das schöne Leben bewahren möchte, in die Bresche springen und klar machen, was das bedeutet, nämlich dass „diese Bezeichnung Eltern, insbesondere Frauen, die ihre Kinder zu Hause erziehen, diffamiere".

Wie schön diese Einlassung klingt: „insbesondere Frauen". Damit nur ja keiner auf die Idee kommt, wir redeten hier von den Vätern (die im zweifelsfall die Prämie versaufen? Auch dagegen verwahrt sich die Jury in ihrer Begründung ganz entschieden: „Inzwischen gibt es ein ganzes Wortfeld, das die Diffamierungsabsicht ebenfalls deutlich werden lässt. Dazu gehören u.a. die Varianten ,Aufzuchtprämie‘, ,Gluckengehalt‘ und ,Schnapsgeld‘ ").

Erziehungssache ist und bleibt Frauensache und damit an dieser Grundfeste nicht gerüttelt wird, muss der aktuelle Trend, die holden Mütter zurück an den Herd zu bannen, damit sie auch weiterhin die Schlüpfer der Familie an die Leine zum Trocknen hängen, auch finanziell gefördert werden. Dass der in diesem Zusammenhang genannte Betrag von 150,00 Euro für die Eigenaufzucht der Kleinodien eher symbolischen Charakter hat, ist der allgemeinen Armut des Landes geschuldet, sagt aber selbstverständlich über den gesellschaftlichen Wert dieser Leistung nichts aus. Zum Bauchpinseln reicht´s gerade aus.

So weit ist das alles logisch. Was ich nur nicht verstehe - und je länger ich darüber nachdenke, desto blümeranter wird mir: Mir fällt dafür gar keine passendere Bezeichnung ein als „Herdprämie"!

Claudia Luz

Ursachen und Mechanismen von Diskriminierung sind dabei sehr komplex und die Folgen unterscheiden sich für die angesprochenen Gruppen. Insofern müssen auch Maßnahmen an unterschiedlichen Stellen ansetzen, die eine Teilhabeförderung von Minderheiten bzw. benachteiligten Gruppen in einer Gesellschaft bewirken wollen.

In vier Folgen wurden jeweils Ausmaß und Hintergründe von  Diskriminierung behandelt und Möglichkeiten des Schutzes vor Diskriminierung durch die EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgelotet. Zunächst standen ethnische Herkunft /Rasse und Religion/Weltanschauung im Vordergrund (Heft 2/2007), dann Behinderung und Alter (Heft 4/2007), im dritten Beitrag Geschlecht (Heft 6/2007) und in dieser letzten Folge geht es um sexuelle Orientierung.

Zum ersten Mal in der Geschichte des Deutschen Bundestages erklärte dieser 2005, „sich gegen jede Form der Diskriminierung junger Schwuler und Lesben sowie gegen deren Arbeit vor Ort" zu wenden.¹

Schon alleine die Wortwahl zeigt, dass sich gesellschaftlich das Bild von Homosexualität gewandelt hat. „Schwul" und „lesbisch" waren früher Schimpfwörter. Sie werden zwar auch heute noch vereinzelt als solche gebraucht, sind aber mittlerweile Ausdruck einer Emanzipationsbewegung und eines gestiegenen Selbstbewusstseins. Die Verwendung durch den Bundestag symbolisiert die Anschlussfähigkeit an die Selbsthilfebewegung und an Nichtregierungsorganisationen.

Der gesellschaftliche Wandel wird besonders deutlich, wenn man sich daran erinnert, dass der Paragraf 175 des Strafgesetzbuchs erst 1994 endgültig abgeschafft wurde, der - letztlich seit 1870/71 - „widernatürliche Unzucht" zwischen erwachsenen Männern unter Strafe stellte.²

Gleichwohl existieren Diskriminierungen gegenüber Homosexuellen und auch Trans- und Intersexuellen, weshalb politische und rechtliche Anstrengungen und auch Programme im Bildungsbereich z.B. notwendig sind.

Kamera aus und Schnitt!

Lesen Sie die gesamte Glosse von Kristin Rose-Möhring aus der GiP 5/2005 auf den folgenden Seiten...

In mehreren Folgen wurden in den letzten Ausgaben jeweils Ausmaß und Hintergründe von Diskriminierung behandelt und Möglichkeiten des Schutzes vor Diskriminierung durch die EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgelotet. Im ersten Beitrag (Heft 2/2007 Seite 27 ff .) standen ethnische Herkunft /Rasse und Religion/Weltanschauung im Vordergrund. In Heft 4/2007 (Seite 22 ff .) ging es um Behinderung und Alter und im heutigen

dritten Beitrag steht Geschlecht im Vordergrund.

In einem letzten Beitrag wird Diskriminierung aus Gründen der sexuellen Orientierung behandelt (voraussichtlich in Heft 1/2008).

teiligungen aufgrund der ethnischen Herkunft bzw. Rasse, aufgrund von Religion/ Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts verhindert oder beseitigt werden.

Ursachen und Mechanismen von  Diskriminierung sind dabei sehr komplex und die Folgen unterscheiden sich für die angesprochenen Gruppen. Insofern müssen auch Maßnahmen an unterschiedlichen Stellen ansetzen, die eine  Teilhabeförderung von Minderheiten in einer Gesellschaft bewirken wollen.

Es ist daher nötig, die Lage der Gruppen der Betroffenen spezifisch zu betrachten. Dies wird in drei Folgen geschehen, in denen jeweils Ausmaß und Hintergründe von Diskriminierung behandelt und Möglichkeiten des Schutzes vor Diskriminierung durch die EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgelotet werden. In diesem ersten Beitrag steht ethnische Herkunft/  Rasse und Religion/Weltanschauung im Vordergrund.

In den kommenden Heften wird es um Behinderung und Alter und Geschlecht und sexuelle Orientierung gehen.

Ursachen und Mechanismen von Diskriminierung sind dabei sehr komplex und die Folgen unterscheiden sich für die angesprochenen Gruppen. Insofern müssen auch Maßnahmen an unterschiedlichen Stellen ansetzen, die eine Teilhabeförderung von Minderheiten, bzw. benachteiligten Gruppen in einer Gesellschaft bewirken sollen.

Es ist daher notwendig, die Lage der Betroffenen spezifisch zu betrachten. In drei Folgen werden jeweils Ausmaß und Hintergründe von Diskriminierung behandelt und Möglichkeiten des Schutzes vor Diskriminierung durch die EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgelotet. Im ersten Beitrag (Heft 2/2007) standen ethnische Herkunft/Rasse und Religion/Weltanschauung im Vordergrund. In diesem zweiten Aufsatz wird es um Behinderung und Alter gehen¹ und in einem dritten Beitrag dann um Geschlecht und sexuelle Orientierung.

Einen Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung, Beruf und Ausbildung bietet die sogenannte „Rahmenrichtlinie" 2000/78/EG.² Hier sind u.a. die Merkmale Alter und Behinderung enthalten, um die es im Folgenden geht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kommt dem Bereich der Arbeitsverhältnisse nach und formuliert darüber hinaus ein Benachteiligungsverbot im zivilrechtlichen Bereich für einige in der Rahmenrichtlinie erfassten Gruppen.

Im Mai kam Eva Herman daher. Sie schrieb sich im „Cicero" nicht nur den Frust ihres anscheinend verpfuschten Lebens von der Seele, sondern Verallgemeinerte dies auch noch auf den Rest der Frauenwelt. Dann schob sie im Sommer wegen des angeblich großen Publikumsinteresses ihre Lebensweisheiten „Das Eva-Prinzip" hinterher, in dem sie auf 262 Seiten dahinschwadroniert, als gäbe es kein Morgen.

Ganz ernsthaft schwatzt sie im 21. Jahrhundert über Themen wie Selbst-entwertung durch Arbeit", „Die Vermännlichung der Frau", „Der Feminismus fraß unsere Kinder" und „Fataler Männerhass". Unerträglich.

Kurz darauf warf Desiree Nick ihre Gegenthese „Eva  go home" auf den Markt, es folgten - in welcher Reihenfolge auch immer - Herrmann Evers (eine umgedrehte Eva Herman?) mit  „Super, Eva - Männer  sagen Danke für eine neue Dämlichkeit" und Karin Deckenbach mit

„War was, Eva? - Wer sich nicht  wehrt, endet am Herd". Eva, Eva und nochmals Eva - es gibt kein Entrinnen, denn nun liegt auch noch Evchen Hermans neues Werk vor.

Es wird Zeit, das Thema im Jahr 2007 positiv abzuschließen, und für Eva - die erste Frau, die biblische Eva - eine Lanze zu brechen. Eva steht nämlich nicht  für den Rückschritt à la Herman, für das Prinzip der alten „neuen Frau", für das goldlockige Engelswesen am heimischen Herd, das dem Mann nach erfolgreicher Jagd unter Aufopferung sämtlicher Eigeninteressen die Höhle aufhübscht.

Eva ist der Anfang von allem, ganz besonders der Anfang aller Veränderungen. Denken Sie zurück an das Buch der Bücher: Eva und Adam leben im Paradies. Für Essen und Trinken ist reichlich gesorgt. Das Wetter ist immer bestens. Beide geben sich dem süßen Nichtstun hin. Arbeiten müssen und können sie nicht. Es gibt keine Eltern, keine Kinder, um die sie sich sorgen müssten; keine Nachbarn, die stören. Alles ist friedlich. Da noch niemand vom Baum der Erkenntnis genascht hat, liegen auch keine Erkenntnisse vor, über die sie sich unterhalten könnten.

Der Mann an Evas Seite kennt nur zwei Themen: Dass Gott - eine Autorität, die beide nicht kennen - Eva aus seiner Rippe  erschaffen hat, und dass jener Gott verboten hat, von den Früchten des Baumes in der Mitte des Gartens zu essen. Adam und Eva laufen ständig nackt herum, aber die Erkenntnis, ob dies gut oder schlecht ist, fehlt ihnen noch. Sie sehen vermutlich beide ganz gut aus, aber sie haben keinen Vergleich. Sex ist noch nicht erfunden und sie sind mit dem Ewigen Leben gesegnet. Nichts wird sich jemals ändern.

Ist das nicht grauenhaft? Finden Sie diese Vorstellung nicht auch fürchterlich? Hätten Sie an Adams oder Evas Stelle nicht das Gefühl, es müsse etwas geschehen? Adam anscheinend nicht. Eva sehr wohl. Sie überwindet die Trägheit und wird aktiv. Intuitiv spürt sie, dass etwas faul ist im Staate Eden. Sie sucht Erkenntnis und holt von der Schlange eine zweite Meinung dazu ein, was es mit dem Baum in der Mitte des Gartens auf sich hat. Dann trifft sie eine mutige Entscheidung: Sie isst eine „verbotene" Frucht vom Baum der Erkenntnis.

Damit lehnt sie sich gegen eine unbekannte Autorität auf und übertritt ein Verbot, dessen Sinn sich ihr nicht erschließt. Eigentlich eine mündige Bürgerin, oder? Der bräsige Adam setzt ihr keinen Widerstand entgegen. Er lässt sich mitreißen. Die Strafe folgt auf den Fuß und wir tragen daran noch heute: die Vertreibung aus dem  Paradies.

Aber ist das wirklich so schlimm? Eva hat die Welt verändert. Sie hat den Menschen erst ermöglicht, die Welt zu erkennen. Dieser Erkenntnisfähigkeit verdanken wir nicht nur Wissenschaft und Forschung, Kultur und Philosophie, sondern auch jedes persönliche Empfinden von Vergnügen, Freude und Glück.

Wir Menschen haben durch die Vertreibung aus dem Paradies die Mauern des Garten Eden überwunden und die Welt erobert. Wir haben jetzt Eltern, Kinder, Freund/inn/e/n, Bekannte. Wir haben  Menschen, mit denen wir uns austauschen können. Soziale Bindungen und Kommunikation bereichern unser Leben. Zudem: Wir laufen heute nur noch selten nackt herum,aber wenn, haben wir meist viel Spaß dabei.

Ist das nichts? Alles Evas Verdienst! Und was schreibt unsere Super-Eva (Herman) dazu? „Es war Eva, die sich von der Schlange überreden ließ ... Dieses Geschehen nahm den Dingen ihre Eindeutigkeit und Unschuld und zeigte den Menschen, was alles möglich ist ... Die Folgen sind bekannt, das Paradies ist für uns Menschen zumindest auf Erden versperrt. ... Und so muss es auch Eva sein, die ... die Sache nun wieder in Ordnung bringt." 

Was heißt hier überreden? Was für eine „Sache" und was für eine Ordnung, um Himmels willen?

Die stinklangweilige Friedhofsruhe eines Paradieses etwa? Göttin behüte! Erst Eva hat uns Menschen zu dem gemacht, was wir heute sind. Das ist das eigentliche EVA-PRINZIP!

Hätte Adam das auch geschafft? Chancengleichheit bestand.

Kristin Rose-Möhring

dieses Jahr ist ein "Emma"-Jahr:

Nicht nur konnte das von Alice Schwarzer herausgegebene Frauenmagazin dieses Namens am 26. Januar 2007, seinen 30. Geburtstag♀ begehen - es entstand 1977 aus der zweiten, der modernen Frauenbewegung, die sich Ende der 60er/Anfang der 70er Jahre des letzten Jahrhunderts formierte, sondern auch viele andere Emmas, Emilias und Emilys tauchen in diesem Jahr aus den Geschichtsbüchern auf.

Im Mittelpunkt stehen allgemein bekannte Piktogramme und Schilder mit getauschtem Geschlecht. "Die Kampagne zeigt Bekanntes auf unbekannte Art und Weise und soll so für positive Irritation sorgen. Weil sie fixe Sehgewohnheiten konterkariert, regt die Kampagne zum anderen Denken, Sehen und Handeln auf", so Frauenstadträtin Sonja Wehsely bei der Vorstellung.

Als Vorreiterin wird Wien außerdem Hinweis-Schilder und Piktogramme - soweit die Gestaltung der Stadt obliegt - künftig der Alltagsrealität anpassen. So werden etwa öffentliche Wickelplätze künftig auch durch einen wickelnden Mann angezeigt und neben "männlichen Fluchtweg-Schildern" wird es im Rathaus fortan auch Schilder geben, die eine laufende Frau zeigen.

Als einziges Bundesland in Österreich hat Wien im Jahr 2005 eine eigene Projektstelle Gender Mainstreaming in der Verwaltungsspitze eingerichtet. Diese Positionierung von Gender Mainstreaming direkt in der Konzernspitze hat sich als sehr vorteilhaft erwiesen. Ergebnisse des erfolgreichen Gender Mainstreamings finden sich bereits in vielen Aufgabenbereichen der Stadt: bei der Arbeitsmarktpolitik ebenso wie bei der Gestaltung von öffentlichen Plätzen, Parkanlagen, Spielplätzen oder Kindergärten.

Die größte Beachtung findet der Gender-Aspekt bislang im Bereich Stadtplanung und Wohnbau, im Gesundheits- und Jugendbereich und im Stadtgartenamt. Auch die von der Stadt Wien dotierten Fonds arbeiten nach den Prinzipien des Gender Mainstreamings. Das Know- How Wiens bei der Implementierung von Gender Mainstreaming ist international gefragt. "Wir betrachten Gender Mainstreaming als maßgebliches Instrument für eine möglichst treffsichere Kund/innenorientierung", unterstreicht Magistratsdirektor Dr. Ernst Theimer.

Obwohl ich dreizehn Jahre Schule und zehn Jahre Studium hinter mich gebracht habe, haben sich mir die Geheimnisse der Kindererziehung in dieser Zeit nicht erschlossen. Deshalb gebe ich diese Aufgabe heute voller Vertrauen in die Hände derjenigen ab, die sie gelernt haben. Ich selbst ziehe es vor, mich selbst zu verwirklichen und an beruflichen Herausforderungen abzuarbeiten, denen ich auch tatsächlich gewachsen bin.

So kommt es, dass ich der Erwerbsarbeit nachgehe, während meine Kinder in einer Gruppe ungefähr Gleichaltriger sozialisiert werden, weil ich der festen Überzeugung bin, dass sie während des Tages nicht mich brauchen, sondern vielfältige Anregungen und planvolle Anleitung. Ach, ich habe es so genossen, dieses Dasein...

Bis mich vor kurzem ein neuer Generalangriff patriarchaler grauer Herren aufgeschreckt hat: das Mütter- Bashing (selbstverständlich gibt es für diese Schelte keinen deutschen Begriff, doch das moniere ich hier wirklich nur sehr am Rande und verweise auf unsere Glosse zum Thema „Denglisch" in der GiP 5/2005). Deutsche Mütter sind faul! Gerade hatte ich es mir in meiner verrufenen Rabenmutter-Ecke gemütlich gemacht, mit Kolleginnen friedlich beim Kaffee geplauscht, in Sitzungen entspannt dem Feierabend entgegen geträumt, und dann muss ich lesen, dass sich plötzlich neue Konkurrenz auf dem Feld der Feinde der Nation tummelt: die Hausfrauen-Mütter. Gehen laut Studie nicht arbeiten und liegen stattdessen in ihrer Freizeit auf der faulen Haut, statt ihre Brut zu behüten.¹

Ach, die Nur-Mütter sind auch nicht mehr das, was sie mal - tausend Jahre lang - waren. Wo soll das nur hinführen mit der Entwicklung der deutschen Nation? Kommt ihr lieben Faulpelzinnen, die ihr noch andere Interessen außerhalb eures Mutter- und Ehefrauen- Daseins habt: reiht euch ein in die Riege der kinderlosen Gebärverweigerinnen und erwerbstätigen Rabenmütter, stellt euch mit an den Pranger - es ist genügend Platz für alle (Frauen) da.

Wir haben die Wahl unter vielfältigen Möglichkeiten: Kinder kriegen und trotzdem in der Freizeitgesellschaft den selbstsüchtigen Vergnügungen nachgehen? Oder lieber am Karriereknick basteln und die Kleinen abgeben? Oder doch besser am demographischen Untergang mit- wirken und die Mutterrolle verweigern? Pfeift auf die konservativ-patriarchalischen Spaßverderber, denen es sowieso niemand recht machen kann. Sucht euch einfach das aus, was euch am meisten Freude macht. Oder wollt ihr lieber mit dem Chefideologen Schirrmacher ein Hohelied auf die Kraft der Familie und die selbstlose Arbeit der Frauen singen? Dann ab in die Küche mit euch als stille Reserve...

Es ist doch schön, dass so langsam auch der letzten - jüngeren - Frau die Illusion genommen wird, es gäbe doch längst Gleichberechtigung („also ich bin noch nie diskriminiert worden" - diesen Satz wird bald keine mehr ernsthaft meinen können). Vielleicht bekommt ja die Befreiung von Rollenzwängen dadurch noch mal einen ganz neuen Schwung? Spätestens wenn die siebenfache Mutter der Nation die Frauenbewegten links überholt, müsste auffallen, dass bei der letzten feministischen Bewegung etwas unerledigt blieb.

Irgendwas war da doch noch? Ach ja, die Männer. Waren das nicht diejenigen Wesen vom anderen Stern, denen auf keinen Fall zwei Monate Windelwechseln zugemutet werden kann? Die so resistent gegen gleichberechtigte Aufgabenteilung im Privatbereich geblieben sind? Die lieber ihrem Beruf nachgehen, weil sie eh besser bezahlt sind? Die dort so unabkömmlich sind, dass nur ein Skiunfall - aber keinesfalls ein Kind - sie für längere Zeit entreißen kann? Ich finde, es wird Zeit, dass sich endlich mal jemand um diese bedauernswerten Geschöpfe kümmert, die keine Wahl in ihrer Lebensplanung haben und so auf eine Rolle festgelegt sind, dass sie keine Zeit mit ihren Kindern verbringen können - geschweige denn auf der faulen Haut liegen.

Claudia Luz

Redaktion GiP

Anmerkungen
1 Im 7. Familienbericht des BMFSFJ befindet sich auf Seite 57 das Zitat,
das von der Boulevard-Presse aus dem Zusammenhang gerissen und
Ende April in einer Hetzkampagne gegen Mütter kommentiert wurde:
„Die geringste Präsenz am Arbeitsmarkt findet sich bei deutschen
Müttern, die diese gewonnene Zeit aber nicht in
Hausarbeit investieren, sondern in persönliche Freizeit."
Der darauf folgende Satz wurde in der Presse unterschlagen:
„Die höhere Präsenz finnischer, schwedischer und norwegischer Eltern
am Arbeitsmarkt wird genauso wie in Frankreich durch einen
zusätzlichen Verzicht an Freizeit erreicht."

• 1986 Inkrafttreten der Richtlinie zur beruflichen Förderung von Frauen in der Bundesverwaltung

• 1986 Aufbau der Abteilung Frauenpolitik im damaligen Bundesministerium für Jugend, Familie und Gesundheit (BMJFG)

• 1991 Gründung des Interministeriellen Arbeitskreises der Frauenbeauftragten der obersten Bundesbehörden (IMA)

• 2001 Inkrafttreten des Gesetzes zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern (Gleichstellungsdurchsetzungsgesetz - DGleiG)

Wenn ich mir meine Kinder anschaue, dann sehe ich eine Menge Freude und Energie. Auch Ärger und Probleme, klar, aber nicht überwiegend. Wenn ich meinen Job betrachte, dann sehe ich eine Menge Spaß und Herausforderungen. Auch Ärger und Probleme, klar, aber nicht überwiegend. Wenn ich aber die Darstellung berufstätiger Mütter in den Medien ansehe, dann erkenne ich mich dort oft nicht wieder. Mir ist der Unterton einfach zu negativ. Ob so wohl Paare dazu zu bewegen sind, wieder mehr Kinder zu bekommen? Kinder sind laut und unberechenbar, quirlig und spontan. Aber sie sind niemals lästig, denn sie sind unser größter Schatz.

Andererseits ist es enorm wichtig, die Benachteiligungen aufzuzeigen, die Frauen und insbesondere Mütter im Berufsleben erfahren und an deren  Abbau zu arbeiten. Also muss es wohl so sein, dass überall die negativen Folgen der Eltern-/Mutterschaft aufgezeigt werden, ausgerechnet zu der Zeit, zu der die Geburtenrate gesteigert werden soll. Eigentlich kann sie das unter den gegebenen Umständen nur, wenn das feste Versprechen gegeben wird, dass die Nachteile bald ein Ende haben werden. Dieses Versprechen wird ja auch gegeben, es wird sogar dafür geworben, zum Beispiel mit der Aktion „Kinder kriegen MEHR!" (mehr dazu in GiP 4/2005 auf Seite 5).

Die Worte höre ich wohl, allein mir fehlt der Glaube!

Nun hat zwar inzwischen sogar die Wirtschaft erkannt, wie wertvoll Kinder sind. Sie nennt es Standortfaktor und ruft laut um politische Hilfe angesichts der drohenden Vergreisung des Landes (das ist ja auch einfacher, als sich selbst zu helfen, etwa durch Eigeninitiative in den  Betrieben). Vorbei sind die Zeiten, als Frauen sich mit Kinder, Küche, Kirche zufrieden gaben. Heutzutage wollen sie überwiegend berufstätig sein, vor allem nach einer guten Ausbildung.

Und da natürlich niemand der  Erwerbsarbeit nachgehen und gleichzeitig Kinder betreuen kann, müssen diese untergebracht werden. Also wird flugs ein Gesetz aufgelegt, um die Anzahl der Kinderbetreuungseinrichtungen zu erhöhen. Das ist sozusagen die Minimallösung, die logistische Grundvoraussetzung. Aber soll das nun wirklich der viel gepriesene Paradigmenwechsel sein, um Deutschland den Nachwuchs zu sichern?

Um mal als erstes bei dieser Maßnahme selbst zun bleiben: dass die versprochenen Gelder für die Kommunen teilweise gar nicht fließen, haken wir hier mal unter Startschwierigkeiten ab. Aber kann es wirklich nur um Quantität und nicht um Qualität der Betreuung gehen? Was sollen 24 Kinder in einer Gruppe mit zwei Erzieherinnen, die keine Hochschulausbildung haben und nicht angemessen bezahlt werden, eigentlich lernen? Ist das wirklich das „Humankapital" (ich hasse dieses Wort), das die Wirtschaft haben möchte? Außerdem sind Kinder weder ein Standortfaktor noch ein logistisches Problem, sondern Menschen mit Anspruch auf bestmögliche Förderung in einem vergleichsweise doch reichen Land!

Aber eigentlich geht es gar nicht nur um die Kinderbetreuung, sondern um viel weitreichendere Fragen. Für die meisten berufstätigen Frauen, die ich kenne, ist die wichtigste Motivation, sich gegen Kinder zu entscheiden, ihre eigene finanzielle Unabhängigkeit zu bewahren und zwar bis ins hohe Alter (was die Möglichkeit einschließt, eine eigene Altersvorsorge aufzubauen). Es ist schwierig bis unmöglich, als Mutter mit den Kinderlosen in dieser Frage gleichzuziehen.

Das liegt aber nicht nur an den Kinderbetreuungszeiten, die einen Vollzeitjob nach wie vor kaum zulassen, sondern auch an den Benachteiligungen im Rentensystem, wenn für Kinder eine berufliche Auszeit genommen wird. Selbst wenn es nicht um die ohnehin unsichere staatliche Rente geht, sondern um eigene  Maßnahmen zur Vorsorge, sind Familien benachteiligt, weil sie wesentlich weniger finanzielle Reserven für Rücklagen haben als berufstätige Singles oder gar Doppelverdiener ohne Kinder.

Überhaupt, die Finanzen: eine Maßnahme, mit der die Kinderfreundlichkeit in Zukunft von der Politik gefördert werden soll, sind mehr bzw. reformierte finanzielle Hilfen für Familien in Form von Erziehungsgeld oder dem neu angedachten Elterngeld. Dafür gibt Deutschland einen erheblichen Etat aus.

Leider ist das ein großer Etikettenschwindel, denn den Familien wird auf der anderen Seite überdurchschnittlich viel Geld genommen: durch indirekte Steuern (die Mehrwertsteuer und die Ökosteuer  belasten besonders  Familien) und durch die Kosten für die Kinderbetreuung, um nur ein paar Beispiele zu nennen. Wie beschämend, dass in unserem Land Kinder ein Armutsrisiko darstellen! Die Forderung, dass Familien mit drei Kindern gar keine direkten Steuern mehr zahlen sollten, ist deshalb gar nicht so unsinnig.

Aber kennen Sie die empörten Aufschreie, als die Pflegeversicherung für  Leute mit Kindern reduziert wurde? Welch eine Revolution! Vor allem, wenn man bedenkt, dass berufstätige Eltern durch die Aufzucht ihres  Nachwuchses nicht nur die Zukunft des Staates sichern, sondern zeitgleich auch noch dessen Einnahmen im Hier und Jetzt erwirtschaften. Aber anstatt diese Leistung wirklich angemessen zu honorieren, sehe ich nur Stolpersteine und Benachteiligungen. Diese strukturellen Benachteiligungen von Familien, insbesondere Müttern, im Steuer- und Rentenrecht haben viel weitreichendere Folgen als fehlende Betreuungsmöglichkeiten, die sich oft doch noch durch organisatorisches Geschick und Hilfe im privaten Umfeld irgendwie (wenn auch anstrengend) ausgleichen lassen.

Hinzu kommt die Benachteiligung von Müttern im Beruf - Stichwort Karriereknick. Wir haben in unserer Zeitschrift vielfach durch Daten, Fakten und Analysen das komplexe Geflecht von Benachteiligungen aufgedröselt (vor allem im letzten Heft). Auch das motiviert nicht gerade dazu, wenn es beruflich gerade gut läuft, auf die Windelschiene umzusteigen. Aber die Wirtschaft hat ja laut genug gegen ein Gleichstellungsgesetz für ihre Reihen protestiert, so groß kann also die Sorge um den Standortfaktor Kinder gar nicht sein!

Ich glaube ja, die drohende Vergreisung der Gesellschaft hat noch einen ganz anderen Grund. Ihr geht nämlich die Vergreisung in den Köpfen der Menschen voraus. Oder wie erklären Sie sich, dass viele Leute Autolärm besser verkraften als Kinderlärm? Dass es mehr Parkplätze als Spielplätze gibt? Dass man mit drei Hunden leichter eine Wohnung  finden kann als mit drei Kindern? Dass ein schreiendes Kind im Bus mehr gemobbt wird als ein schimpfender Erwachsener? Dass Menschen lieber dreimal im Jahr verreisen als sich Kinder anzuschaffen? Dass die Verantwortung für ein Kind zu übernehmen für viele schwieriger zu sein scheint als die Besteigung des Mount Everest? Dass es leichter ist, einen Kurs für Sanskrit zu finden als einen über Kindererziehung?

Ich kann mir nicht helfen, aber irgendwie habe ich das Gefühl, dass das mit einem kinderfreundlichen Deutschland bis 2010 nicht klappen wird.

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Zwei Augsburger Wissenschaftlerinnen hatten 2008 untersucht, wie ausländische Abschlüsse in Deutschland anerkannt werden. Das erschreckende Ergebnis: Von 152 befragten Migrantinnen hatten 86 Prozent einen Beruf erlernt, aber nur knapp 16 Prozent von ihnen arbeiteten auch in Deutschland in ihrer Branche. Der Rest schlug sich irgendwie durch. Fazit: Für die Anerkennungsverfahren für ausländische Zeugnisse und Abschlüsse sind hunderte Stellen in Deutschland zuständig, die rechtlichen Grundlagen sind oft unzureichend. So wird die Anerkennung zum bürokratischen Labyrinth.

Quelle: Augsburger Allgemeine, 4.3.2008

Frauen, die in beiden Kulturen gleichermaßen zu Hause sind, die also eine doppelstaatliche ethnische Identität aufweisen, verdienen deutlich mehr als Frauen, die kaum noch eine Bindung an ihr Heimatland haben. Bei Männern dagegen bietet eine doppelstaatliche Orientierung keinen Vorteil im Vergleich zur vollständigen Anpassung an die deutsche Kultur.

Der Wille zur Integration besteht bereits bei der Einwanderung und wird nicht erst in Deutschland erworben. Frauen sind insgesamt weniger integriert und assimiliert als Männer. Sie sind öfter als Männer nur mit der Heimatkultur verbunden oder haben gar kein Zugehörigkeitsgefühl.

Quelle: Wochenbericht des DIW Berlin Nr. 42/2008

Der vorliegende Integrationsbericht unterscheidet sich von den Vorgängerberichten dadurch, dass er erstmals den Begriff "Menschen mit Zuwanderungsgeschichte" verwendet. Er überwindet damit das alte "Ausländer"-Konzept, das sich angesichts der Vielschichtigkeit von Zuwanderung und Integration als nicht mehr zeitgemäß erwiesen hat.

Nordrhein-Westfalen ist bundesweit Vorreiter bei der Entwicklung dieses Konzeptes.

Ergebnis der wissenschaftlichen Kommission der ADS: Selbst mit den in der Studie verwendeten Methoden können höchstens 26 Mio. Euro an direkten Kosten dem AGG zugerechnet werden. Außerdem müsse korrekterweise der Nutzen ermittelt und gegenübergestellt werden. Darüber hinaus sei die Studie methodisch unseriös und wissenschaftlich nicht haltbar, weil sie auf Schätzungen beruhe.

Die Leiterin der ADS, Dr. Martina Köppen wies darauf hin, dass die von der Wirtschaft befürchtete Klagewelle ausgeblieben sei. Die ADS arbeitet weiter an der Ausgestaltung eines "Bündnisses mit der Wirtschaft" und hat  dazu den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft ein Eckpunktepapier zugeleitet. Mehr

Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) räumt zwar eine erhöhte Sensibilisierung der Arbeitgeber durch das AGG ein, befürchtet aber nach wie vor eine Belastung in Milliarden-Höhe. Und auch Dieter Hundt, Präsident der Bundesvereingung Deutscher Arbeitgeber, kann dem AGG weiterhin wenig Positives abgewinnen: "Die Antidiskriminierungsrichtlinien (der EU) wie auch das AGG bekämpfen ein Scheinproblem. Sie sind überflüssig und Ausdruck gesetzgeberischer Überregulierung."

Dagegen ziehen der Deutsche Gewerkschaftsbund und der Sozialverband Deutschland (SoVD) nach zwei Jahren AGG eine positive Bilanz:"Die Horrorszenarien ... sind nicht eingetroffen... Das gesellschaftliche Bewusstsein, dass niemand diskriminiert werden darf, ist gestärkt worden." Während das Handelsblatt das ADS-Gutachten als "dreist" zurückwies, riet die Sueddeutsche Zeitung zu Pragmatismus: "Zwei Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist klar: Die angekündigte Katastrophe ist ausgeblieben, und die Regeln werden trotz aller Kritik Bestand haben... Da nützt es wenig, weiter gegen das vermeintliche Bürokratiemonster anzurennen."

Neben bundesweiten Info-Ständen, Innenstadtaktionen, Kundgebungen und Podiumsdiskussionen gab es auch neue und originelle Wege, um auf die Entgeltdiskriminierung aufmerksam zu machen und an ihrer Beseitigung zu arbeiten.

In Hamburg haben bei einem gelungenen Weltrekordversuch 56 Coaches aus Deutschland, Österreich und der Schweiz in 12 Stunden knapp 500 Frauen zum Thema Gehaltsverhandlung fit gemacht.

In Heidelberg wurde unter dem Motto "In Heidelberg ist in Zukunft mehr drin" ein Bündnis für gleiche Bezahlung ins Leben gerufen.

In einem offenen Brief per Mailingaktion wurden Personalverantwortliche und Unternehmensführungen aufgerufen, sich an dem kommunalen Bündnis zu beteiligen.

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Die Redaktion der GiP ist übrigens mit von der Partie und wird die Aktivitäten des Bündnisses beobachten und darüber berichten.

Hinweis:

Ein ausführlicher Bericht über den EPD 2009 ist in der GiP 3/2009 erschienen. Den Beitrag finden Sie oben unter "Dateianhänge".

Außerdem wurde Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel in einer Postkartenaktion zum Handeln aufgefordert. In einem offenen Brief wurden Forderungen aufgestellt, die Wege aufzeigen, wie die Entgeltdiskriminierung von Frauen beseitigt werden kann.

Ulrike Spangenberg zum "Gender Pay Gap Netto - Steuern als Faktor der Entgelt(un)gleichheit"

Die Initiative "ICH BIN MEHR WERT!" setzt sich deshalb ein für:

- die Durchsetzung diskriminierungsfreier und transparenter Entgeltsysteme, die gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit gewährleisten.

- gleichberechtigte Karrierechancen, die Frauen jeden beruflichen Weg ermöglichen und nicht an der gläsernen Decke enden.

- familiengerechte Arbeitsbedingungen und bedarfsgerechte, qualifizierte Einrichtungen zur Kinderbetreuung, die flächendeckend ein Miteinander von Beruf und Familie ermöglichen.

zur Stellungnahme

Die Entscheidung in Stuttgart:
Lebenspartner haben Anspruch auf Familienzuschlag
Urteil vom 5.2.2009 - Az.: 4 K 1604/08 -

Die Entscheidung in Karlsruhe:
Kein Ehegattenzuschlag für Beamte, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben
Urteil vom 10.2.2009 - Az. 5 K 1406/08 -
Zum Volltext

Die Klägerin, die in einem Unternehmen der Musikbranche in leitender Tätigkeit beschäftigt war, hatte sich um eine (höhere) Führungsposition beworben, diese war jedoch mit einem männlichen Mitbewerber besetzt worden. Die Klägerin hatte geltend gemacht, sie sei aus geschlechts-spezifischen Gründen benachteiligt worden.

Keine ausreichenden Indiztatsachen

Das Landesarbeitgericht hat auch in der zweiten Verhandlungsrunde entschieden, dass die Klägerin nicht hinreichend Indiztatsachen für einen Schluss darauf vorgetragen hatte, dass eine geschlechtsspezifische Benachteiligung bei der Beförderungsentscheidung vorgelegen hätte.

Dies sei weder aus einzelnen von der Klägerin vorgetragenen Umständen zu folgern, noch habe eine Gesamtschau der von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen einen entsprechenden Schluss zugelassen.

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang auf den seiner Auffassung nach nur begrenzten Wert von Statistiken verwiesen. Diese könnten nur dann in Betracht gezogen werden, wenn sie Aussagen über den Zusammenhang von Stellenbesetzungen im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren und der Geschlechterverteilung zuließen. Bloße Statistiken über die Geschlechtsverteilung in der Gesamtbelegschaft reichten für die Beurteilung der Besetzung von Führungspositionen insoweit nicht aus.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Aktenzeichen: 2 Sa 2070/08

Quelle: Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg

Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt.

Auswahl von Erzieherinnen über 40 Jahren
 
Die Klägerin war als Erzieherin in einer vom beklagten Land betriebenen Kindertagesstätte beschäftigt. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 9. Dezember 2003 errichtete das beklagte Land den sog. Stellenpool als Landesbehörde. Zu dieser wurden die Landesbeschäftigten versetzt, die von ihrer Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang“ zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas.

Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem  Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt.

Zahlung von Entschädigung
 
Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt.

Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.
 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. September 2007 - 15 Sa 1144/07 -
 
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 10/09 vom 22.1.2009

Nach dem Urteil des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften vom 1. April 2008 (- C-267/06 - Maruko) sind die überlebenden Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft bei der im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung gewährten Hinterbliebenenversorgung überlebenden Ehegatten gleichzustellen, wenn die Lebenspartnerschaft nach nationalem Recht Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung mit der Situation von Ehegatten vergleichbar ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. Juli 2006 - 7 Sa 139/06 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 2/09 des BAG vom 14.1.2009

Die Klägerin habe den statistischen Nachweis darüber erbracht, dass es kein Zufall sei, dass alle Führungspositionen mit Männern besetzt sind. Die Gema sei den Gegenbeweis schuldig geblieben.

Das Unternehmen wurde zu einer Schadenersatzzahlung von 20.000 Euro plus einer Nachzahlung des bisherigen Verdienstausfalls in Höhe von 28.214,66 Euro sowie der Ausgleichszahlung der künftigen Gehaltsdifferenz verurteilt. Beide Seiten wollen gegen das Urteil vor dem Bundesarbeits-gericht Revision einlegen. Die Klägerin hatte Schadenersatz von mindestens 90.000 Euro gefordert.

Urteil des LAG Berlin vom 26.11.2008 - AZ 15 Sa 517/08 -

Artikel in der SÜDDEUTSCHEN

Das Arbeitsgericht Mainz hat der Zahlungsklage einer Arbeitnehmerin stattgegeben, die geltend machte, ihr Arbeitsvertrag sei deshalb nicht über das Fristende hinaus verlängert worden, da sie schwanger sei. Sie konnte den Beweis führen, dass ihr Vorgesetzter auf die telefonische Anfrage ihrer Mutter nach den Gründen für die Nicht-verlängerung mitgeteilt hatte, Grund für die Nicht-verlängerung des Arbeitsvertrages sei die Schwangerschaft der Klägerin. Die damit indizierte Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts hat der Arbeitgeber nicht widerlegt.

Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 2.9.2008, Aktenzeichen 3 Ca 1133/08

Die Stelle betraf die Beratung von Frauen, die von Zwangsheirat bedroht sind. Ein Bewerber, der eine standardmäßige Absage bekommen hatte, klagte daraufhin beim Arbeitsgericht Köln, weil er sich aufgrund seines Geschlechtes diskriminiert fühlte.

Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass eine Frauenberatungsstelle nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße, wenn sie männliche Bewerber ablehne, da die Stelle ganz besondere Anforderungen habe. Diese rechtfertigen die Beschränkung auf Bewerberinnen. Zum Konzept von Agisra gehöre, den Rat suchenden Frauen aus anderen Kulturkreisen und Ländern Vorbilder für ein selbstbestimmtes Leben anzubieten. Deshalb seien die Mitarbeiterinnen nicht nur weiblich, sondern auch Migrantinnen. 

Mehr dazu in einem Artikel im Kölner Stadtanzeiger.

Dazu leistet diese Arbeitshilfe der Bundesregierung eine wertvolle Orientierung.

Die CD-ROM kann bestellt werden bei der Vernetzungsstelle für Gleichberechtigung, Frauenbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte.

Bestellschein

Am Vortag des Internationalen Frauentags wurde die Charta auf der CeBIT 2009 in Hannover unterzeichnet: Rund 100 Vertreterinnen und Vertreter aus Unternehmen und Organisationen haben mit ihrer Unterschrift auf der Charta für Talente der Zukunft - Frauen in der IKT-Branche ihre Unterstützung für die Umsetzung der Ziele und Maßnahmen bekundet.

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Eine bundesweite Übersicht über MINT-Projekte und Initiativen vervollständigt das Angebot.

Dabei zeigte sich: für die meisten ist die klassische Karriere nicht mehr gleichbedeutend mit einem möglichst schnellem Aufstieg oder viel Personalverantwortung. Eine erfolgreiche Karriere veinbare vielmehr die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Ganz besonders stand die "Work-Life-Balance" für die jüngeren Befragten im Zentrum. "Da 88% der Teilnehmer männlich sind, kann dieses Thema auch nicht mehr als frauenspezifische Karrierebetrachtung gesehen werden", so Dipl.-Ing. Antje Lienert, die die Befragung im Rahmen ihrer Masterarbeit am IAW initiierte.

Weitere Informationen zu der Studie finden Sie unter: http://www.vdi.de/studien

Unter dem Titel "Technische Bildung für Alle. ein vernachlässigtes Schlüsselelement der Innovationspolitik" hat das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit eine geschlechtsspezifische Analyse der technischen Bildung in Deutschland vorgenommen und Einflussfaktoren der technischen Sozialisation von Mädchen und Jungen benannt.

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Informatik ist nicht Computerwissenschaft, sondern ein vielseitiges Fach mit vielen Anwendungsmöglichkeiten - von der klassischen Software-Entwicklung, über Sprach- und Bildverarbeitung bis zur Ökosystem-Modellierung. Kaum ein Fachgebiet kommt heute ohne Informatik aus.

Mehr dazu

Beim neunten Girls' Day – Mädchen-Zukunftstag 2008 erkundeten bundesweit über 126.000 Schülerinnen Technik und Naturwissenschaften. Die Beteiligung von Betrieben, Hochschulen und Forschungs-einrichtungen stieg seit dem Start der Aktion im Jahr 2001 kontinuierlich auf über 9.000 Veranstaltungen zum Girls' Day 2009. Alle diesjährigen Veranstaltungsangebote finden Sie auf der Aktionslandkarte.

Einen Überblick über ausgewählte Veranstaltungen am Girls' Day-Mädchen-Zukunftstag 2009 gibt es hier: www.girls-day.de

Wichtige Aspekte sind die Selbstwahrnehmung der jungen Frauen hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und Interessen sowie ihr individuelles Bild vom jeweiligen Wunschberuf.

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Unter dem Motto "Komm, mach MINT!" will die Bundesregierung gemeinsam mit mehr als 40 Partnerinnen und Partnern das Engagement aller Beteiligten stärken und bündeln. Hintergrund dafür ist der sich abzeichnende Nachwuchsmangel, so dass das Potenzial von Frauen aktiviert werden soll, indem sie für naturwissenschaftlich-technische Berufe mobilisiert werden.

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History – „Herstory“

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

Geschichte und Geschichtsschreibung sind scheinbar männliche Betätigungsfelder. Im englischen Sprachraum kursiert sogar die ironische Deutung, dass Geschichte „history“ heißt, weil „his story“, seine Geschichte d.h. die des Mannes erzählt wird. Hätten Frauen den ihnen gebührenden Platz, müsste es oft „herstory“ heißen.
Doch wie wäre es einfach mit „story“ und dann sind wir wieder bei Geschichte(n).

Alljährlich bietet der Internationale Frauentag am 8. März die Gelegenheit, die männlich geprägte Geschichtsschreibung ein wenig zu erweitern und an die oft vergessenen Erfolge von Frauen in Politik und Wirtschaft, Wissenschaft, Kunst und Kultur zu erinnern♀. Geleistet haben Frauen trotz vieler Hindernisse eine Menge. Aber oft dringt dies entweder nicht in dem Maße an die Öffentlichkeit wie bei erfolgreichen Männern oder ihre Leistungen werden geringer geschätzt. Daher möchte ich auch in diesem Jahr zurückschauen und nach Leistungen von Frauen und damit weiblichen Vorbildern suchen.

In jedem Jahr wird an große Persönlichkeiten erinnert und ihre „runden“ Gedenktage ausgiebig gefeiert. 2006 sind dies zum Beispiel:

Wolfgang Amadeus Mozart - 250. Geburtstag (27. Januar),

Heinrich Heine - 150. Todestag (17. Februar),

Martin Luther - 460. Todestag (18. Februar),

Sigmund Freud - 150. Geburtstag (6. Mai),

Rembrandt van Rijn - 400. Geburtstag (15. Juli),

Robert Schumann - 150. Todestag (29. Juli),

Bertold Brecht - 50. Todestag (4. August).

Dass es nur Männer sind, liegt an den Jahrhunderte lang nur begrenzten Möglichkeiten von Frauen, sich auf Gebieten zu profilieren, die öffentlich wahrgenommen wurden, und der erwähnten Art der Geschichtsschreibung. Die „Heldinnen des Alltags“ werden ohnehin nicht gesehen, und auch den Frauen, die den so genannten großen Männern bei ihrer Arbeit halfen, ihnen den Rücken freihielten oder manchmal sogar erfolgreicher waren, gelang nur selten der Sprung in die öffentliche Anerkennung.

Oft gilt eben immer noch der Satz:

„Ein erfolgreicher Mann hat eine Familie im Rücken,
eine erfolgreiche Frau hat eine Familie im Nacken“.

Das Feiern geschichtlicher Gedenktage, d.h. das Erinnern an die runden Geburts- oder Todesjahre, und auch die intensive Frauengeschichtsforschung der vergangenen Jahrzehnte haben die öffentliche Wahrnehmung – Göttin sei Dank - etwas verändert.

So wurden im Thomas-Mann-Jahr 2005 auch die starken Persönlichkeiten seiner Frau Katia und seiner Tochter Erika sowie beider Verdienste um den Ruhm des deutschen Literaturnobelpreisträgers gewürdigt. Denn immer wieder griff Thomas Mann Anregungen und Vorschläge von Katia und Erika auf und änderte aufgrund ihrer Kritik seine Texte. Erika kümmerte sich später um seinen literarischen Nachlass. Und obwohl er Mädchen für „nichts Ernsthaftes“ hielt, war seine Bindung an seine Frau und die beiden Töchter Erika und Elisabeth viel enger als die an seine drei Söhne.

Die Betrachtungen zu Albert Einstein, dessen 50. Todestag 2005 mit einem ganzen „Einsteinjahr“ gefeiert wurde, reflektierten zumindest in Ansätzen auch den Anteil seiner ersten geschiedenen Frau Mileva Maric an dessen Arbeit. Wie groß dieser Anteil tatsächlich war - sie hatte ebenfalls Physik und Mathematik studiert, das Studium wegen einer Schwangerschaft aber nicht abgeschlossen - schrieb Einstein selbst 1901 in einem Brief an Mileva: „Wie stolz und glücklich werde ich sein, wenn wir beide zusammen unsere Arbeit über die Relativbewegung siegreich zu Ende geführt haben.“

Auch die historischen „VIPs“ des Jahres 2006 hatten Frauen, Freundinnen, Mütter, Schwestern und Töchter an ihrer Seite und sind ohne die Leistungen dieser Frauen in ihrer direkten Umgebung kaum denkbar. Und in einigen Fällen haben diese Frauen ihre eigenen Wünsche und Talente zurückgestellt, um die „Genies“ in ihrer Familie zu unterstützen und/oder deren Lebenswerk fortzuführen.

Ich möchte daher in diesem Jahr einen Blick darauf werfen, wie das Leben der genannten großen Männer sich auf das Leben der Frauen an ihrer Seite auswirkte, wie diese es beeinflussten und wie sie zum Ruhm und der öffentlichen Anerkennung dieser Helden beigetragen haben.

in den vergangenen drei Jahren bin ich anlässlich des Internationalen Frauentages immer historischen Ereignissen der Frauengeschichte im Allgemeinen oder den Leistungen einzelner Frauen nachgegangen. Diesmal hat es mich gereizt, „dem" Namen auf die Spur zu kommen,

der wie kein anderer mit der Frauenbewegung, dem Streben nach Gleichberechtigung und dem Bemühung um Gleichstellung verbunden ist:

EMMA

Goethe lässt Faust sagen: „Name ist Schall und Rauch“. Dass dies nicht immer so stimmt – auch wenn es ein großer Dichter sagt – wissen  zumindest alle Eltern, die über Monate versucht haben, für ihren Sprössling den schönsten Namen der Welt zu finden, mit dem sie oder er dann den Rest des Lebens unterwegs sein muss. Nicht umsonst setzt Faust seiner Aussage die Worte voran: „Gefühl ist alles“.

Und so ist es auch mit dem Namen „Emma“. Während er in den USA 2003 zu den drei am häufigsten gewählten Vornamen gehörte, stößt er in Deutschland nicht auf ungeteilte Freude. Allerdings befindet er sich auch bei uns allmählich wieder auf dem Vormarsch (2004 immerhin Platz 19 bei den beliebtesten  Mädchenvornamen).

Emma ist für viele nicht nur ein Name, sondern geradezu eine Botschaft, in Neudeutsch eine „Message“ oder ein „Image“. Für die einen ist diese Botschaft positiv besetzt, weil der Name als Kurzform für Emanzipation steht, was mit Freiheit und Befreiung von Unterdrückung, mit Inanspruchnahme von Rechten sowie mit Frauenbewegung und der Verwirklichung eigener politischer Vorstellungen verbunden wird. Für die anderen ist er negativ besetzt, zum Teil aus genau den gleichen Gründen.

Kaum jemanden lässt der Name kalt. Die Reaktionen variieren von freudig und offen über genervt bis aggressiv. Während bei der einen Bilder von demonstrierenden Frauen und Visionen von Frauen in Führungspositionen auftauchen, denkt der andere an lila Latzhosen, neue Dominanz und Karriereknick. Dabei gab es den Namen natürlich auch schon vor der Frauenbewegung und stand beileibe nicht immer nur für „wild gewordenes“ Frauenvolk.

Doch lassen Sie uns systematisch anfangen.

Im Residenzkeller befinden sich auch die sogenannten Beamtenfässer, aus denen im 18. Jahrhundert bis zur Säkularisation 1803 flüssiger Sold gezapft wurde. Für die fürstbischöflichen Hofbeamten war der Frankenwein ein wichtiger Bestandteil ihrer Besoldung. Auf diese Weise wurden die Abgaben, die als Zehntsteuer eingetrieben wurden, wieder unters Volk gebracht.

Zunächst war der ausgeschenkte Deputatswein, der von verschiedenen Orten in den Weinkeller gelangte, von recht unterschiedlicher Qualität. Da jeder Beamte für sich nur vom Feinsten beanspruchte, waren Ärger und Streit vorprogrammiert. Fürstbischof Franz Ludwig von Erthal setzte dem ein Ende, indem er eine einfache Lösung fand: Er ließ drei große Fässer bauen - das Größte mit 50.000 Litern Fassungsvermögen. Dort wurden die Lieferungen aus allen Weinorten zusammengeschüttet.

Aus dieser Mischung erhielt jeder Beamte pro Tag etwa 4 Maß, das entspricht ca. 5 Litern. In Abhängigkeit von Dienstgrad und Familienstand konnte es bis zu 8 Maß geben (ca. 10 Liter). Pro Tag, wohlgemerkt!

Wer sich nun Sorgen um die Verfassung der damaligen Beamtenschaft macht, der muss wissen: Die Menge klingt unglaublich, aber die Beamten haben natürlich nicht alles selbst verbraucht. Der Wein diente auch als Währung für den Tauschhandel und war insofern zur Aufbesserung der Besoldung hoch willkommen. Der Rest freilich wurde getrunken und das war vom Dienstherrn auch durchaus so gewollt. Denn schon damals wusste man um die heilende Kraft des Weines, hatte der doch bereits im 17. Jahrhundert erfolgreich als „Anti-Pest-Mittel" gedient. So war die Gesunderhaltung der Beamtenschaft ein erklärtes Ziel der Weinzuteilung und tatsächlich wirkte sich diese Verpflegung positiv auf den Gesundheitszustand der Beamten aus.

Außerdem hatte Wein damals nicht den Alkoholgehalt von heute, sondern nur ungefähr 6 Prozent. In seiner Wirkung entsprach er also eher einem Most. Vom Geschmack her - dank des Zusammenschüttens - vermutlich auch...

Wer sich für Veranstaltungen oder Führungen der Hofkellerei interessiert, findet hier Informationen: http://www.hofkellerei.de/

Claudia Luz

Die Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschulen und Universitätsklinika des Landes Nordrhein-Westfalen (LaKof NRW) hatte im Herbst 2008 das Wissenschaftsministerium und das Finanzministerium NRW aufgefordert, die Gegenfinanzierung bei der Berufung von Professorinnen über 45 Jahren zu übernehmen oder eine Regelung einzuführen, die eine weiterführende Kostenübernahme seitens des Finanzministeriums NRW wegen der Betreuung für jedes nicht volljährige Kind zusichert. Die Forderung wurde damit begründet, dass die Lebensläufe von Frauen aufgrund der Familienphase und des damit meist verzögerten Karriereverlaufs eine deutlich verschlechterte Ausgangssituation im Hinblick auf die bestehenden Regelungen zur Altersgrenze bedingen.

Die Änderung der Hochschulwirtschaftsführungsverordnung (HWFVO) ist noch ausstehend.

Die neue Regelung ermöglicht einen größeren Spielraum bei der Berufung von qualifizierten Frauen.

Runderlass Berufungsaltersgrenze

Quelle: CEWS-Newsletter vom 12.5.09 

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"Wir sorgen so in den Kommunen für eine weitgehende Gleichbehandlung von Beamten und Tarifbeschäftigten", erläuterte Wolf. Seit der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in Bund und Kommunen (TVöD) zum 1.Oktober 2005 den BAT abgelöst hat, sind die kommunalen Arbeitgeber verpflichtet, ihre Tarifbeschäftigten auch leistungsorientiert zu bezahlen. Eine vergleichbare Möglichkeit für die Beamten bestand bisher rechtlich nicht. Das hat in vielen Städten, Gemeinden und Kreisen zu Problemen geführt. "Jetzt bekommen die Kommunen die Möglichkeit, alle Mitarbeiter gleichermaßen einzubeziehen", sagte der Minister.

Die Gewährung der Leistungsbesoldung setzt den Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraus. Die Höhe der leistungsorientierten Besoldung für Beamte ist insgesamt der Höhe der Leistungsentgelte für Tarifbeschäftigte anzupassen. Der einzelne Beamte kann jährlich maximal eine Leistungsbezahlung in Höhe des Anfangsgrundgehaltes seiner Besoldungsgruppe erhalten.

Jede Kommune kann sich - abhängig auch von ihrer Haushaltssituation - freiwillig für diese Form der Leistungsbesoldung entscheiden. Alternativ besteht weiterhin die Möglichkeit, Leistungsprämien oder Leistungszulagen an Beamte nach der Leistungsprämien- und -zulagenverordnung des Landes zu zahlen. Hiermit können jedoch ausschließlich herausragende besondere Leistungen honoriert werden.

Quelle: Innenministerium NRW, Pressestelle, Meldung vom 28.10.2008

-cl-

Das Bundesverwaltungsgericht hat dieses Urteil bestätigt. Der Kläger brauchte der Aufforderung zur Bewerbung nicht nachzukommen. Sie war rechtswidrig, weil die Telekom dadurch ihre Pflicht verletzte, den Kläger amtsangemessen zu beschäftigen. Das Bestehen dieser Pflicht hatte der Senat bereits in seinem gegen die Telekom ergangenen Urteil vom 22. Juni 2006 - BVerwG 2 C 26.05 -ausgesprochen (Pressemitteilung Nr. 35/2006).

BVerwG 2 C 126.07 - Urteil vom 18. September 2008

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 59/2008 vom 18.9.2008

Durch die Versetzung verlieren die Beamten ihr bisheriges Amt, ohne beim Stellenpool ein neues Amt zu erhalten. Stattdessen werden sie nach Art von Leiharbeitnehmern zu verschiedenen Berliner Dienststellen abgeordnet oder bei Beschäftigungslosigkeit fortgebildet oder umgeschult. Dies verstößt gegen den verfassungsrechtlich abgesicherten Grundsatz, dass jedem Beamten ein seinem Status entsprechendes Amt übertragen werden muss, in dem er amtsangemessen zu beschäftigen ist. Ein solches Amt wird den zum Stellenpool versetzten Beamten auf Dauer oder jedenfalls ohne absehbare zeitliche Begrenzung vorenthalten.

Das Bundesverwaltungsgericht durfte in den beiden von ihm entschiedenen Fällen das Berliner Stellenpoolgesetz dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung seiner Verfassungsmäßigkeit nicht vorlegen, weil die Versetzungen schon wegen einer Verletzung der Mitwirkungsrechte des Personalrats aufzuheben waren.

BVerwG 2 C 3.07 und 2 C 8.07 - Urteile vom 18. September 2008

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 58/08 vom 18.9.2008

Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof setzte im Berufungsverfahren den Rechtsstreit aus und legte dem Bundesverfassungsgericht die Frage zur Entscheidung vor, ob die Regelung des § 14 Abs. 1 BeamtVG in der bis zum 31. Dezember 1991 geltenden Fassung über den Versorgungsabschlag mit dem Grundgesetz vereinbar ist.

Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts kam zu dem Ergebnis, dass die beanstandete Regelung mittelbar eine geschlechterdiskriminierende Wirkung im Sinne von Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG hat und sie daher nichtig ist.

Diskriminierung von Frauen

Durch die Berechnung des Ruhegehaltssatzes nach § 85 Abs. 4 Satz 2 BeamtVG in Verbindung mit § 14 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 und 3 BeamtVG a.F. werden mittelbar Frauen benachteiligt, da von der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung in weitaus überwiegendem Maße Frauen Gebrauch machen. Infolge der vorgegebenen Berechnungsweise erhalten teilzeitbeschäftigte Beamte im Vergleich zu einem Vollzeitbeamten einen geringeren Ruhegehaltssatz, obwohl sie die gleichen ruhegehaltfähigen Dienstzeiten erbracht haben. Diese Diskriminierung kann nicht durch sonstige Güter von Verfassungsrang gerechtfertigt werden.

Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 18.Juni 2008, 2 BvL 6/07

"Die Beschlüsse sind eine gute Nachricht unmittelbar vor dem Christopher Street Day am Samstag. Berlin geht einen weiteren wichtigen Schritt bei der Gleichstellung von homosexuellen Lebenspartnerschaften. Die beamtenrechtliche Gleichstellung von Ehe und eingetragenen Lebenspartnerschaften ist lange überfällig, zumal die Gleichstellung im Tarifrecht bei den Angestellten schon verwirklicht ist."

Im Rahmen der Förderalismusreform ist die Gesetzgebungskompetenz für die Beamten- und Richterversorgung an die Bundesländer gegangen. Deshalb konnte Berlin nun als Gesetzgeber reagieren und die gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften mit den Ehen im Landesbesoldungsgesetz gleichstellen.

Im Dezember 2003 lief die Frist ab, in der Deutschland die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG der EU hätte umsetzen müssen. Der Bundesgesetzgeber hatte die Frist verstreichen lassen, ohne die nötigen gesetzlichen Anpassungen vorzunehmen. Deshalb gilt das Berliner Gesetz rückwirkend.

Quelle: Pressemitteilung des Landes Berlin vom 27.06.2008.

Der 1945 geborene Beschwerdeführer war zuletzt Kriminalhauptkommissar im gehobenen Polizeidienst des Landes Rheinland-Pfalz. Er wendet sich dagegen, dass seine Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand auf das 62. Lebensjahr festgesetzt wurde. Die 2. Kammer des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts hat seine Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen. Mehr

Beschluss des BVerfG vom 23. Mai 2008 – 2 BvR 1081/07 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 67/2008 vom 27. Juni 2008

Im Bereich des Bundes stieg die Zahl der Pensionäre und Pensionärinnen bei den ehemaligen Beamten und Beamtinnen des Bundes um 2,6% (auf rund 56 000) und bei den ehemaligen Berufssoldaten und -soldatinnen um 1,2% (auf 66 000) gegenüber dem Januar 2007. Bei den Gemeinden gab es 0,9% mehr Pensionäre und Pensionärinnen als im Vorjahr, deren Zahl betrug im Januar 2008 rund 71 000 Personen.

Von den rund 41 800 Neupensionären und -pensionärinnen von Bund, Ländern und Gemeinden, welche im Verlauf des Jahres 2007 in das öffentlich-rechtliche Alterssicherungssystem eintraten, erreichte gut ein Drittel (35,6%) die Regelaltersgrenze von 65 Jahren (2006: 35,3%). Der Anteil der Neupensionäre und -pensionärinnen, die wegen Dienstunfähigkeit frühzeitig aus dem aktiven Dienst ausschieden, ging gegenüber dem Vorjahr leicht von 19,7% auf 19,2% zurück.

Die Antragsaltersgrenze 63 Jahre erreichten 20,1% der in den Ruhestand eingetretenen ehemaligen Beamten und Beamtinnen (2006: 20,4%). Auf die Antragsaltersgrenze 60 Jahre entfiel mit 7,1% ein leicht höherer Anteil als noch ein Jahr zuvor (6,1%). Die besondere Altersgrenze, wie sie etwa im Aufgabenbereich der Polizei gilt, erreichten 15,2% (2006: 15,0%). Vorruhestandsregelungen und sonstige Gründe machten einen Anteil von 2,9% an den Pensionierungen aus (2006: 3,6%).

Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 226 vom 25. Juni 2008

Das Bundesverfassungsgericht hatte nun zu prüfen, ob die Vergabe von Führungsämtern im Beamtenverhältnis auf Zeit verfassungsgemäß ist. Es verneinte diese Frage und erklärte § 25b LBG NRW für nichtig.

Verletzung des Lebenszeitprinzips

Das BVerfG kam zu dem Ergebnis, dass die Regelung den Kernbereich des nach Art. 33 Abs. 5 GG zu beachtenden Lebenszeitprinzips verletze. Eine ausreichend gewichtige Rechtfertigung für diese Durchbrechung des Lebenszeitprinzips liege nicht vor. Eine Rechtfertigung finde sich weder im Leistungsprinzip oder in der Förderung der Mobilität und Flexibilität des Personaleinsatzes noch in Besonderheiten der betroffenen Führungsfunktionen.

Beschluss des BVerfG  vom 28.5.2008 - 2 BvL 11/07 -

Artikel auf der BMI-Homepage zur Besoldungsanpassung

Im Vermittlungsverfahren hatten sich Vertreter von Bundestag und Bundesrat darauf geeinigt, die Gesetzgebungskompetenz für Bestimmungen zu rein landesinternen Körperschaftsumbildungen den Ländern zu überlassen, so wie es der Bundesrat in seinem Anrufungsbegehren gefordert hatte. Die bundesgesetzlichen Bestimmungen zum Beamtenstatus beschränken sich jetzt auf länderübergreifende Maßnahmen.

Das Gesetz regelt einheitlich das Statusrecht für Landes- und Kommunalbeamte und ersetzt das Beamtenrechtsrahmengesetz, das im Wege der Föderalismusreform entfallen ist. Ziel des Gesetzes ist die Vereinheitlichung und Modernisierung der öffentlichen Verwaltung, insbesondere um die Mobilität der Beamten zu gewährleisten. Dabei normiert es vor allem die Kernbereiche des Statusrechts wie Begründung oder Beendigung des Beamtenverhältnisses.

Das Gesetz liegt jetzt dem Bundespräsidenten zur Ausfertigung vor.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesrats vom 25.4.2008

Stellungnahme des dbb

Nach Ansicht des dbb beamtenbund und tarifunion hat der Bund mit dem neuen Gesetz "seine Aufgabe einer wirklichen Reform nur mangelhaft gelöst und damit eine große Chance vertan." Denn der Gesetzgeber sei hinter dem selbst gesetzten Anspruch zurückgeblieben. Es werde nicht einmal ein Grundmaß an Vergleichbarkeit der verschiedenen Beamtenrechte im Bund und den 16 Ländern gewährleistet. Die Regelungsbefugnis des Bundes sei unnötig eng ausgelegt worden. Nun gibt es weder eine bundeseinheitliche Altersobergrenze für BeamtInnen, noch eine geordnete wechselseitige Anerkennung von Laufbahnabschlüssen. Außerdem vermisst der dbb eine Regelung zur Verteilung der Versorgungskosten bei einem Wechsel des Dienstherrn. "So aber wird ein Wechsel von einem Bundesland ins andere oder zum Bund für jeden Beamten mit unzumutbaren Risiken verbunden sein", bemängelte dbb-Chef Peter Heesen.

Quelle: dbb newsletter 048/2008 vom 25.4.2008

Beamtenstatusgesetz und Gleichstellung

Gleichstellungsexperte Dr. Torsten v. Roetteken, Vors. Richter am Verwaltungsgericht Frankfurt a.M. erläutert in der Zeitschrift  "GiP - Gleichstellung in der Praxis" (Nr. 3/2008 vom Mai 2008) die neuen Regelungen aus Sicht der Gleichstellungsbeauftragten. Er kommt zu dem Schluss: Die Reform ist aus gleichstellungspolitischer Sicht ein Fehlschlag.

Im gewohnt sehr gut organisierten Rahmen fanden zahlreiche Vorträge und Foren zu den Themen Bildung und Betreuung, Integration, Vereinbarkeit und Chancengleichheit, Bilingualität und Raum als Erzieher statt. Unter anderem referierten Prof. Dr. Barbara Vinken zum Thema „Der deutsche Sonderweg: Die Kehrtwende in der deutschen Familienpolitik hin zu Europa", Prof. Dr. Uta Klein zu „Chancengleichheit für alle (EU-Jahr 2007): Vielfalt als Zukunftsthema der Gesellschaft " und Dr. Barbara Stiegler zu dem Problem „Private Betreuungsarbeit - Hindernis für Chancengleichheit".

Darüber hinaus gab es mehrere Praxisbeispiele aus Unternehmen zu den Themen Diversity und Vereinbarkeit von Beruf und Familie und ein eigenes Forum zu „Jungen in der Pädagogik". Über die einschlägigen Vorträge hinaus ist ein solcher interdisziplinärer Kongress bedeutsam, um zu sehen, worüber andere diskutieren, welche Projekte und Strategien umgesetzt werden, welche Allianzen und Kooperationen möglich sind. In einer Gesellschaft , die von Partikularinteressen beherrscht wird, ist es umso wichtiger, Schnittmengen zu finden und strategisch geschickt zu nutzen, um sich zu verbünden und gemeinsame Ziele zu verfolgen. Der Kongress selbst macht dieses Vorgehen vor, indem er in diesem Jahr die offene Jugendhilfe und ihren Kongress „Offen für morgen" mit einbezog.

Mein Eindruck bei all der Fülle von Informationen über erfolgreich umgesetzte Theorien, Projekte und Strategien: Eigentlich wissen wir inzwischen alle, dass wir künftig im Berufsleben weder auf Frauen noch auf gut ausgebildete Nachwuchskräfte verzichten können. Daraus ergibt sich zwangsläufig, dass dringend in die Quantität und Qualität von Bildungseinrichtungen investiert werden muss und dass neue Konzepte benötigt werden, um den geänderten Lebens- und Arbeitsbedingungen gerecht zu werden.

Auch die Wirtschaft hat diese Zeichen der Zeit erkannt und noch deutlicher spürbar als im letzten Jahr kommt nicht nur Druck aus dieser Richtung, sondern auch der Wille, an einer Verbesserung mitzuwirken. Und auch in der Elternschaft regt sich Widerstand, so wurde aus Freiburg ein geplanter lauter und ausgedehnter Elternprotest vermeldet. Dies weckt Erinnerungen an die Zeit der sozialen Bewegungen, in der Bürgerprotest noch zum guten demokratischen Ton gehörte.

Leider sind wir nicht nur von einer geschlechtergerechten Pädagogik Lichtjahre entfernt, sondern überhaupt von einer modernen Pädagogik. Was in unseren Schulen vermittelt wird, wurde auf dem Kongress zu Recht als „Lernbulimie" entlarvt: Wissen reinstopfen und wieder rausspucken. Reine Wissensvermittlung mit überfüllten Lehrplänen statt ganzheitlicher Bildung, frühes Aussortieren und Ausgrenzen statt individueller Förderung, das sind die althergebrachten Reaktionsmuster auf den Pisa-Schock. Die eigentliche Tragik besteht darin, dass es nicht an engagierten Pädagoginnen und Pädagogen mangelt.

Dass und wie es auch anders geht, wurde auf dem Kongress anhand guter Beispiele hinlänglich demonstriert. Was wir brauchen ist eine Bildung, die Flexibilität und Lernfähigkeit vermittelt, die Freude am Lernen weckt und zu Neuem herausfordert, die Weltoffenheit vermittelt und zu Innovationen ermutigt. Bildung und Betreuung gehören zusammen, von Geburt an, und sie sind gesellschaftliche Aufgaben.

Angesichts einer wachsenden Anzahl von vor allem männlichen Jugendlichen ohne Schulabschluss, von in Großstädten bis zu 60 Prozent Sechsjähriger mit Migrationshintergrund, von Fachkräftemangel und fehlender beruflicher Chancengleichheit für Frauen fragt man sich, wie lange es sich dieses Land noch leisten möchte, in der Bildungs- und Betreuungswüste zu versinken: Bildungsorte und -räume, die so heruntergekommen sind, dass auch die toleranteste Gewerbeaufsicht sie nicht als Arbeitsstätte durchgehen lassen würde, mangelnde Plätze für Kinderbetreuung und fehlende Konzepte für eine angemessene Bildungsqualität ab dem ersten Lebensjahr, Migrantenkinder, deren Zweisprachigkeit als Handicap statt als Potenzial verstanden wird, G8-Schüler/ innen, die nicht nur ohne Mittagessen acht Stunden arbeiten müssen, sondern auch keine Zeit mehr für außerschulische Aktivitäten haben, Lebensläufe, die bereits im zarten Alter von zehn Jahren festgeklopft und abgehakt werden, Frauen, die für ihre Mutterschaft mit Karriereknick und immerwährenden Einkommenseinbußen abgestraft werden:

Wo bleibt der Prinz, der diesem Irrwitz ein Ende setzt und dieses Land endlich wachküsst?

Vielleicht sollten wir uns alle darauf besinnen, dass in Deutschland nicht mehr länger der weiße, dreißigjährige Mittelstandsmann das Maß aller Dinge sein kann. Nicht nur, weil es davon in Zukunft nicht mehr genügend geben wird, sondern weil alle Menschen in diesem Land einen Anspruch darauf haben, als Mensch und nicht als mehr oder weniger schmückendes Beiwerk behandelt zu werden.

Claudia Luz  

„Invest in Future" heißt der Kongress zur frühkindlichen Betreuung und Bildung folgerichtig, der am 16. und 17. Oktober zum dritten Mal in Stuttgart stattfand. Der Konsens: „Wir brauchen eine Bildungsoffensive, die bei den Kleinsten anfängt und umfassende Bildungspläne aus einem Guss." Auch Unternehmen engagieren sich und tragen ihr Know-How in Kitas und Schulen. Doch es gab nicht nur Einigkeit: Spätestens bei der Finanzierung wird der „Schwarze Peter" gerne weitergereicht. Außerdem schlägt die Flexibilisierung der Arbeitswelt auf die Kinderbetreuung durch. Doch wie viel Flexibilität verträgt ein Kleinkind? - Am 15. und 16. Oktober 2007 geht die Diskussion während des vierten „Invest in Future"-Kongresses weiter.

Stuttgart (eos) - Qualität gibt es nicht zum Nulltarif. Das gilt auch für Betreuung und Bildung. „Geld ist nicht alles, aber ohne Geld ist alles nichts", sagte Dr. Daniel Dettling von berlinpolis e.V. auf einer Podiumsdiskussion während des Kongresses „Invest in Future" am 16. und 17. Oktober in Stuttgart (www.invest-in-future.de), einer Veranstaltung der Konzept-e für Bildung und Soziales GmbH, des KIND e.V. Dachverbands sowie der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH. Er forderte die Politiker auf, die Finanzströme umzulenken: „Das Geld ist da. Wir müssen es nur richtig einsetzen."

Wirtschaftsprofessor Stefan Sell von der Universität Koblenz unterstützte das und warf dem Finanzierungssystem zwei grundsätzliche Strukturfehler vor: „Die Kommunen kommen weitestgehend alleine für die Kosten früher Betreuung und Bildung auf. Der Bund und die Länder dagegen realisieren, allerdings mit einem gewissen Zeitverzug, den Gewinn aus den Maßnahmen." Auch auf „Kundenseite" zahlten die Falschen: „Beitragspflichtig kann Bildung da sein, wo die Lernenden wirtschaftliche Vorteile ernten können.

Das gilt vor allem für das Studium. Die wichtige vorschulische Bildung, die die Grundlagen für den späteren Erfolg legt, sollte dagegen konse­quenterweise beitragsfrei sein. - Wir müssen das System endlich vom Kopf auf die Füße stellen."

Baden-Württemberg
Die Sonderzahlung wird ab 1.1.2008 in die Besoldungsbestandteile integriert, die bislang deren Bemessungsgrundlage waren; die laufende Besoldung erhöht sich entsprechend. Sodann wird die Besoldung linear erhöht um: 1,5% zum 1.1.2008; 1,4% zum 1.8.2008 bis A9, zum 1.11.2008 für die höheren Besoldungsgruppen.

Bayern
Sonderzahlungsgesetz gilt bis 2009 weiter Anpassung der Bezüge in 2008 um 3,0%; Wirksamkeit bereits ab 1.10.2007.

Berlin
Noch keine gesetzgeberische Maßnahme zur Besoldungsanpassung.

Brandenburg
Erhöhung um 1,5% zum 1.1.2008, Ost-Westangleichung zum 1.1.2008 bis A9, Sonderzahlungen bis 2009: 500 Euro, 250 Euro Versorgungsempfänger, 150 Euro für Anwärter zuzüglich Aufstockungsbetrag.

Bremen
Senatsentwurf zur Anpassung der Besoldungs- und Versorgungsbezüge im Land Bremen (Drs. 17/206) i. d. F. der Beschlussempfehlung des Haushaltsausschusses (Drs. 17/344); danach 2,9% ab 1.11.2008.

Hamburg
Ab 1.1.2008 Erhöhung 1,9 %

Hessen
Erhöhung um 2,4% zum 1.4.2008

Mecklenburg- Vorpommern
Ost-Westangleichung zum 1.1.2008 bis A 9, übrige Besoldungsgruppen ab 1.1.2010. Gesetzentwurf der Landesregierung (Drs. 5/1390); danach Linearanpassung 2,9% ab 1.8.2008.

Niedersachsen
Erhöhung ab 1.1.2008 um 3,0%

Nordrhein-Westfalen
Erhöhung zum 1.7.2008 um 2,9%

Rheinland-Pfalz
Ab 1.7.2008 lineare Erhöhung um 0,5% (ab A10), bzw. ½ der Summe aus der Steigerung des vom Statistischen Bundesamtes veröffentlichten Verbraucherindexes für Deutschland des Jahres 2007 und Anpassungssatz 0,5% (A7-A9) bzw. in Höhe der Steigerung des Verbraucherindex (A2- A6)

Kein Verstoß gegen Gleichheitssatz

Dass die Verlängerung der Arbeitszeit nur für Beamte, nicht aber für die anderen Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst des Freistaates Bayern gelte, sei kein Verstoß gegen den Gleichheitssatz.

Die Rechtsverhältnisse der Beamten unterschieden sich grundlegend von denen der anderen Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst. Der Beamtenstatus werde durch das besondere öffentlich-rechtliche Dienst- und Treueverhältnis geprägt. Von daher begegne es keinen verfassungsrechtlichen Bedenken, dass die Arbeitszeitverlängerung bis zu einer Anpassung der Tarifverträge im öffentlichen Dienst nur für Beamte gelte.

Kein Verstoß gegen das Willkürverbot

Die Arbeitszeitverlängerung verstoße nicht gegen das Willkürverbot. Der Normgeber könne als sachlichen Grund für seine Regelung anführen, dass durch die Arbeitszeitverlängerung ein Beitrag zur Konsolidierung des Haushalts geleistet werde. Die vergütungslose Verlängerung der Arbeitszeit für Beamte sei generell geeignet, Einsparungen zu erzielen.

Kein Verstoß gegen Grundsätze des Berufsbeamtentums

Die Arbeitszeitverlängerung verstoße nicht gegen hergebrachte Grundsätze des Berufbeamtentums. Eine „Höchstdauer" der täglichen Arbeitszeit gehöre nicht zum Kernbestand der geschützten Strukturprinzipien, die das Berufsbeamtentum in seinem Wesensgehalt prägten. Eine Arbeitszeitverlängerung auf 42 Stunden verletze nicht die Fürsorgepflicht. Von einer generellen übermäßigen Belastung und einer dadurch bedingten gesundheitlichen Gefährdung des Beamten könne bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden nicht gesprochen werden.

Keine Verletzung des Alimentationsprinzips

Zwar führe die Verlängerung der Wochenarbeitszeit bei gleich bleibender Besoldung mittelbar zu einer Besoldungskürzung. Dies sei jedoch aus dem Wesensgehalt des Alimentationsprinzips gerechtfertigt. Nach diesem Prinzip stelle die Beamtenbesoldung kein Entgelt für bestimmte konkrete Dienstleistungen dar, sondern sei eine Gegenleistung des Dienstherrn dafür, dass sich der Beamte ihm mit seiner ganzen Persönlichkeit zur Verfügung stelle und seine Dienstpflichten erfülle. Die mit der Arbeitsplatzgarantie verbundene umfassende Besoldungspflicht und die Pflicht zur Versorgung des Beamten in dessen Ruhestand ließen einzelne arbeitszeitbezogene Besoldungsregelungen bei der Gesamtcharakterisierung der Alimentationsleistung in den Hintergrund treten.

Quelle: Bayerischer Verfassungsgerichtshof, Pressemitteilung vom 18.11.2005 zur Entscheidung vom 20. September 2005

Die Entscheidung können Sie hier nachlesen.

Hinweis:

Zur Arbeitszeitverlängerung aus dem Blickwinkel familienfreundlicher Erwerbsarbeit und Gender Mainstreaming ist in GiP 5/2005 ein Beitrag von Claudia Luz erschienen.

Gegenwärtig seien auf staatlicher Ebene unterschiedliche Entwicklungstendenzen zur Umgestaltung des Haushalts- und Rechnungswesen festzustellen, heißt es weiter. Zwar bestehe bislang die Verpflichtung zur so genannten Kameralistik, wonach die öffentliche Haushaltswirtschaft auf einem System von Ein- und Auszahlungen basiert, trotzdem hätten in der Zwischenzeit einige Bundesländer Reformvorhaben auf den Weg gebracht, dieses kameralistische System auf ein kaufmännisches Rechnungswesen (Doppik) umzustellen und einen Produkthaushalt eingeführt.

Nicht zuletzt vor diesem Hintergrund sollen mit dem Gesetzentwurf die Grundsätze für einheitlich geltende rechtliche Rahmenbedingungen neu geregelt werden, so die Regierung. Wesentliches Ziel sei dabei, eine Koexistenz unterschiedlicher Rechnungswesensysteme zu ermöglichen. Deshalb soll durch den Gesetzentwurf einerseits die Abkehr von der bisher zwingenden Verpflichtung, das Haushalts- und Rechnungswesen kameral zu gestalten, möglich gemacht werden und andererseits das doppische Rechnungswesen zugelassen werden. Außerdem soll die Ausgestaltung des doppischen Rechnungswesens und des Produkthaushaltes vereinheitlicht werden.

VKU Newsletter vom 15.05.2009

Hören Sie hier das Interview mit Herrn Dr. Baßlsperger,
dem Autor unseres Werkes zum neuen Beamtenrecht.

Die Einführung der Instrumente des Neuen Kommunalen Finanzmanagements (abgekürzt NKF, je nach Bundesland auch als Neues Kommunales Finanzwesen oder Neues Kommunales Rechnungswesen, NKR bezeichnet) und die Umsetzung des Leistungsentgelts für Tarifbeschäftigte sind nur zwei Beispiele für solche Veränderungen.

NKF und Leistungsentgelt: Von Insellösungen zu Reformruinen? Nicht selten bilden sich in Organisationen, die solche Reformprozesse durchlaufen, instrumentelle Insellösungen: Weil die Veränderungen unter Zeitdruck und mit knappen Ressourcen umgesetzt werden müssen, beschränken sich diese auf die Einführung eines Instruments, einer neuen Vorschrift o. Ä. Oft kommt dabei die Ebene der wirklichen Verhaltensänderungen zu kurz: Manchmal ist Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Sinn des neuen Instruments nicht richtig klar. Das ist gefährlich, denn in vielen Fällen verlieren die neuen Instrumente ganz schnell an Akzeptanz. Weil viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur den Aufwand aber keinen Nutzen sehen, entstehen aus den Insellösungen Reformruinen: Formal wird das Instrument noch angewendet, aber Sinn und Nutzen sind gänzlich verloren gegangen. In vielen Kommunen lässt sich heute eine große Lücke zwischen den beiden Themen beobachten. Der doppische Haushalt, einst als Instrument der Wirkungsorientierung und politischen Steuerung gedacht, wird mehr und mehr auf seine Funktion als Buchungsinstrument reduziert. Das Leistungsentgelt, sowieso nur in wenigen Fällen euphorisch aufgenommen, hat durch die Tarifeinigung an Dynamik verloren. Glaubt man den eher wenig repräsentativen Umfragen zur Umsetzung, wurden in vielen Kommunen Leistungsbewertungssysteme eingeführt, die in wenigen Jahren - ähnlich dem klassischen Beurteilungswesen - kaum noch Leistungsimpulse hervorbringen werden.

Und was kann man dagegen tun? Es lohnt sich, kurz zurückzublicken, auf die gemeinsamen Wurzeln von NKF und Leistungsentgelt, das neue Steuerungsmodell.

• Durch eine Orientierung auf Produkte und Ziele (Kontraktmanagement) sollte die Verwaltung effizienter und effektiver werden.

• Mit kaskadisch von oben nach unten abgeleiteten Zielvereinbarungen sollte die Verwaltung besser gesteuert werden.

• Mit einer leistungsorientierten Bezahlung sollten die Zielvereinbarungen Verbindlichkeit bekommen.

Heute existieren alle die Instrumente, die sich die Mütter und Väter des neuen Steuerungsmodells gewünscht hatten. Aber wie werden sie wirklich wirksam? Zunächst gilt es die Überschneidungen zu erkennen: Z. B. § 4 der Gemeinde-Haushaltsverordnung NRW (und in ähnlicher Weise auch in anderen GemHVO) fordert die Formulierung von Zielen zu den Produkten des Haushalts. In vielen Haushalten findet sich eine Vielzahl solcher Ziele. Meist allerdings erfüllen diese Ziele weder die allgemein akzeptierten SMART-Kriterien, noch gibt es klar benannte Verantwortungen dafür, diese Ziele zu erreichen. Was fehlt, ist jedoch lediglich der Prozess der die Ziele des Haushalts in die Zielvereinbarung der Produktverantwortlichen bringt. Nur dann folgen aus den Zielen eine klare Verantwortung und damit die notwendige Verbindlichkeit. Also: Kommunen die NKF umsetzen, sind gezwungen, Ziele für ihre Produkte zu formulieren. Werden diese Ziele nicht zu Zielvereinbarungen, so ist die wesentliche Wirkung vergeben.

Es entsteht Arbeit, (zur Formulierung der Ziele) deren Sinn nur schwer verständlich ist. Werden andere Ziele oder Bewertungskriterien entwickelt und benutzt, um auf dieser Basis das Leistungsentgelt auszuzahlen, entsteht Doppelarbeit: Ziele für den Haushalt einerseits, Ziele für das Leistungsentgelt andererseits, auf Dauer kann das nicht sinnvoll sein.

Die Alternative Weg von der Leistungsbewertung und hin zur Zielorientierung. Die aktuelle Situation bietet die Chance, Verwaltungssteuerung endlich ernsthaft zu betreiben. Wirkungsziele können parallel zur Haushaltsaufstellung entwickelt und als Jahresziele mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vereinbart werden. Zwar stehen derzeit nur 1% Leistungsentgelt zur Verfügung, es zeigt sich aber in vielen Fällen, dass dieses Budget für den Anfang ausreicht. Die kleinen monetären Konsequenzen geben die Möglichkeit, sich an das neue Instrument „Zielvereinbarung" zu gewöhnen. Mit steigenden Prämien können dann später auch die Ziele anspruchsvoller werden. Erste Beispiele zeigen, dass eine Verbindung von NKF und Leistungsentgelten für alle Beteiligten den Sinn der neuen Instrumente deutlicher macht. Doppelarbeit wird vermieden und die neuen Instrumente stärken sich gegenseitig. Die Perspektive, insbesondere der Führungskräfte verändert sich: Aus zwei ungeliebten Themen, entsteht ein klareres Bild davon, was Management und Führung zukünftig im öffentlichen Dienst bedeuten kann.  

Auch nach mehr als einem Jahr der Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung wird das Führungsinstrument vielfach noch als umständliche Methode des Geldverteilens aufgefasst. Es wird bemerkenswert viel Zeit und Energie investiert, um einzelfallgerechte Auszahlungssysteme zu entwickeln. 

Regelung der Auszahlung Nach der Festlegung der Kriterien zur Bestimmung der individuellen Leistung auf Basis von Zielvereinbarungen oder systematischen Leistungsbewertungen bzw. im Rahmen von kombinierten Verfahren muss selbstverständlich die Umwandlung zur Auszahlung der leistungsorientierten Bezahlung geregelt werden. Dabei ist festzulegen, wie und in welcher Form das zu verteilende Budget ermittelt wird, wie Auszahlungstöpfe gebildet werden und wie Verteilungsmechanismen die unterschiedlichen praktischen Gegebenheiten der Beschäftigten berücksichtigen. 

Gewichtung der Leistung Der TVöD enthält selbst keine Vorgabe zu den Auszahlungsmechanismen, nach denen die leistungsorientierte Bezahlung verteilt werden soll. Aus den Vorschriften ergibt sich jedoch mittelbar, dass eine unterschiedliche Gewichtung nach der individuellen Situation angelegt ist. So „zahlt" jeder Beschäftigte derzeit 1 % seines Entgeltes in das Gesamtbudget mit ein. Entsprechend orientiert sich die tarifvertragliche Ausgleichszahlung bei Nichtabschluss von Dienstvereinbarungen an dem individuellen Entgelt (Protokollerklärung zu §18 Abs. 4 TVöD). Eine Gewichtung der Leistung und damit auch der Auszahlung nach Eingruppierung ist ein übliches Verfahren nicht nur im Bereich der Verwaltung. Um das System handhabbar zu machen empfehlen sich jedoch Vereinfachungen, um die Berechnung auch für den Beschäftigten nachvollziehbar zu machen. 

Beteiligung am Erfolg Soweit es den monetären Aspekt der leistungsorientierten Bezahlung betrifft, ist es das Ziel, die Beschäftigten entsprechend ihrem Beitrag zum Erfolg der Verwaltung oder des Unternehmens zu beteiligen. Dieser Beitrag wird auch durch die Eingruppierung in die Entgeltgruppen wiedergegeben. Die Eingruppierung ergibt sich aus den Leistungsfaktoren Qualifikation, Kenntnisse und Verantwortung und ist daher auch entsprechend zu berücksichtigen. Wie dies geschieht, können die Betriebsparteien vor Ort festlegen. 

Ein gerechtes System finden Dabei hat man aufgrund der Besonderheit des TVöD immer das rechnerische Problem, eine begrenzte Summe verteilen zu müssen. Eine Verteilung kann daher nicht in einem starren System erfolgen, sondern muss auch die Veränderungen unterhalb des Beurteilungszeitraums sowie die unterschiedlichen Leistungsergebnisse berücksichtigen können. Andererseits besteht bei den Beschäftigten der Wunsch nach einem „gerechten" System. Gerechtigkeit ist jedoch ein sehr dehnbarer und vielschichtiger Begriff, der kaum für alle gleichermaßen erfüllbar ist. In der Regel wird ein System akzeptiert werden, bei dem die Verteilung für jeden nachvollziehbar ist. Ausschlaggebend für die Akzeptanz ist der Ausschluss von Willkürentscheidungen. 

Bewährte Modelle In der Praxis haben sich dabei insbesondere das Punktwertmodell und das Garantiemodell durchgesetzt. Ersteres besticht durch die einfache Berechnung, in dem ein Punktwert individuell zu der Summe aller erreichten und gewichteten Leistungspunkte errechnet wird. Letzteres hat den Vorteil, dass der Beschäftigte bis zu einer Leistung von 100 % sein Leistungsentgelt selbst errechnen kann. Beide Systeme sind aus sich heraus verständlich. Andere Eigenkreationen konnten bislang nicht überzeugen. Dies insbesondere, weil sie entweder den Anforderungen des TVöD nicht entsprechen oder ein System mit so vielen unterschiedlichen Hilfsfaktoren versehen, dass sie eine automatisierte Berechnung oder gerichtsfeste Nachvollziehbarkeit nicht gewährleisten können.

Der TVöD enthält hinsichtlich der Leistungsmessung keine Vorgaben. Praktisch in Frage kommen die Leistungsbeurteilung als vergangenheitsbezogene Bewertung des gesamten Verhaltens am Arbeitsplatz oder die zukunftsorientierte Zielvereinbarung als Steuerung des Teamerfolges bzw. der individuellen Leistungsentwicklung. Jede dieser beiden Formen der Leistungsbewertung hat seine Vor- und Nachteile. Insbesondere bei der Leistungsbewertung sind die Nachteile im öffentlichen Dienst allgemein präsent.  

Unterscheidung von Leistungsbewertung und Regelbeurteilung Die Leistungsbewertung muss auf einem betrieblich vereinbarten System möglichst messbarer oder anderweitig objektivierbarer Kriterien beruhen. Dabei ist der Begriff Leistungsbewertung von der Regelbeurteilung zu trennen, die neben der Leistung auch andere Faktoren berücksichtigt. Es können jedoch inhaltliche Anleihen aus dem Leistungsbereich der Regelbeurteilung übernommen werden. Insofern sollte das Rad nicht zum zweiten Mal erfunden werden. Welche Kriterien aus dem Leistungsbereich der Regelbeurteilung in die Leistungsbewertung einfließen, hängt von der konkreten Tätigkeit des Beschäftigten ab und kann variabel gestaltet werden. Wie bei jeder Bewertung kann das subjektive Element nie vollständig ausgeschlossen werden. Daher ist auch hier über regelmäßige Mitarbeitergespräche eine höchstmögliche Transparenz zu schaffen.

Ziele vereinbaren Eine Zielvereinbarung hat dagegen den Vorteil der Steuerbarkeit und Transparenz, bedeutet aber einen höheren Verwaltungsaufwand sowie die Notwendigkeit einer ständigen Kontrolle. Zielvereinbarungen sind als freiwillige Vereinbarung zwischen der Führungskraft (Arbeitgeber) und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung definiert. Freiwillig bedeutet jedoch nicht, dass jeder Arbeitnehmer „seine Ziele" selbst aussuchen kann. Die Ziele müssen sich vielmehr an den angestrebten Verwaltungs- oder Unternehmenserfolgen orientieren und verlangen in sich gleichgerichtete Ziele. Der Beschäftigte muss aber mit dem Bemessungsmaßstab einverstanden sein, d.h. dass er selbst auch für sich das Ziel als akzeptabel einstuft und verstanden hat, was von ihm erwartet wird.

Kombination von Leistungsbewertung und Zielvereinbarung Eine Kombination beider Bewertungselemente kann sowohl die Akzeptanz bei den Beschäftigten erhöhen, als auch den Verwaltungsaufwand reduzieren. Man kann mit dem vertrauten Instrument arbeiten und fügt zunächst nur anteilig die Leistungsbemessung nach Zielen ein. Die Ziele müssen noch nicht einmal individuell auf den einzelnen Beschäftigten zugeschnitten sein. Durch die Vereinbarung von z.B. Teamzielen reduziert man den Verwaltungsaufwand und schafft gleichzeitig über die Leistungsbewertung ein teambildendes Element.

Organisatorische Voraussetzungen schaffen Grundsätzlich müssen jedoch zunächst die organisatorischen Voraussetzungen für die Zielvereinbarungen geschaffen werden. Auf dieser Grundlage ergibt sich, welche der Elemente, bezogen auf die jeweilige Einheit, eher zur Leistungsmessung geeignet sind. So kann eine Leistungsbewertung im ersten Schritt die Ziele (individual- oder teamorientiert; max. 3 Ziele im ersten Jahr) nur mit einem Anteil von 40% und die Leistungsbewertung von 60% gewichtet werden. Der Tarifvertrag legt keinen bestimmten Termin für den entsprechenden Bewertungszeitraum fest. Daher kann sich der Zeitraum auch an den Bedürfnissen des Arbeitgebers (Bilanzjahr) orientieren.

Vorteile für beide Seiten Das Kombimodell eröffnet den Führungskräften zusätzliche Handlungsoptionen, um auf praktische Bedarfe des Arbeitgebers eingehen zu können. Für die Beschäftigten bietet es den Vorteil, dass eine Prämie auch dann möglich wird, wenn die originären Ziele nicht erreicht werden.

Kurzfristige Entscheidungen nötig Der verbleibende Zeitraum bis zum tarifvertraglich festgelegten Zeitpunkt für die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung ist denkbar knapp.  Um sich überhaupt noch die Chance zu erhalten, tarifgemäß ein entsprechendes System einzuführen, bedarf es kurzfristiger Entscheidungen und der unmittelbaren Erarbeitung und Umsetzung eines entsprechenden Konzeptes. Insbesondere für den Einführungsprozess sollte noch ein hinreichender zeitlicher Spielraum vorhanden sein, um die notwendigen Schulungen der Führungskräfte vornehmen zu können. Im Zweifel ist mehr Wert auf den strukturierten Einführungsprozess zu legen, um den Erfolg auch langfristig zu garantieren.

Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt. Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt.

Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2009, Az. 8 AZR 906/07

Quelle: www.bundesfinanzministerium.de

Voraussetzungen:

1. ein Elternteil des Kindes ist minderjährig
2. ein Elternteil des Kindes befindet sich im letzten oder vorletzten Jahr einer Ausbildung, die vor Vollendung des 18. Lebnensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils voll in Anspruch nimmt
3. keiner der Elternteile des Kindes beansprucht für denselben Zeitraum selbst Elternzeit.

Liegen diese Voraussetzungen vor, besteht auch für Großeltern Kündigungsschutz nach § 18 BEEG.

Mit dem TVöD ist erstmalig eine leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung möglich. Tarifliche Basis für die leistungsorientierte Bezahlung von Leistungszulagen und Prämien ist § 18 TVöD-VKA. Er stellt klar, dass nach dem Willen der Tarifpartner ab dem 1. Januar 2007 ein Leistungsentgelt (LE) eingeführt wird. Voraussetzung ist der Abschluss einer Dienstvereinbarung. Angesichts der Komplexität des Themas empfiehlt die KGSt, die Einführung von LE im Rahmen eines Projekts vorzunehmen. Welche Ziele sollen mit der Vergabe der Leistungsentgelte erreicht werden? Ziele der Einführung von Leistungsentgelt (LE) sind die Verbesserung der öffentlichen Dienstleistung, die Steigerung der Motivation und Eigenverantwortung sowie die Verbesserung der Führungskultur: Diese Ziele sind auch Bestandteile der Philosophie des Neuen Steuerungsmodells und bauen auf bisher erreichten Reformschritten auf.

Wer kann ein Leistungsentgelt bekommen? Nach dem Grundmodell des TVöD muss LE grundsätzlich allen Beschäftigten zugänglich sein, die dem Geltungsbereich des § 18 TVöD-VKA unterliegen. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass auch alle Beschäftigten tatsächlich ein LE erhalten müssen. Ausnahmsweise - also als Verhandlungsergebnis innerhalb der Dienstvereinbarung - kann die Begrenzung der Möglichkeit, ein LE zuerhalten, auf bestimmte Beschäftigte oder -gruppen vorgenommen werden.Neben einzelnen Beschäftigten oder Teams/Gruppen kann - insbesondere bei der Zahlung einer Erfolgsprämie - auch die gesamte Verwaltung mögliche Zielgruppe eines LE sein.

Wie soll festgestellt werden, wer ein Leistungsentgelt bekommen soll? Für die Feststellung oder Bewertung von Leistungen, die zu einem LE führen können, sieht der TVöD zwei Methoden vor: eine Zielvereinbarung (ZV) einschließlich einer Zielerreichungsüberprüfung, und/oder eine systematische Leistungsbewertung (SLB).

Was ist unter Zielvereinbarungen zu verstehen?

• verbindliche innerbetriebliche Absprachen auf der Basis verwaltungspolitischer Schwerpunkte,

• Beschreibung angestrebter Ergebnisse,

• Verabredungen/Vereinbarungen zwischen der direkten Führungskraft und einem/einer Mitarbeiter/- in und oder mit Gruppen/Teams,

• eigenverantwortliche Selbstverpflichtungen (Commitment). Die KGSt empfiehlt die ZV als Teil des Mitarbeitergesprächs durchzuführen. Falls bislang kein Mitarbeitergespräch eingeführt wurde, bieten ZV eine gute Möglichkeit, damit zu beginnen.

Was ist unter einer systematischen Leistungsbewertung zu verstehen?

Der TVöD führt dazu lediglich aus, dass es sich nicht um die klassische Regelbeurteilung handelt. Die KGSt hat drei Optionen zur systematischen Leistungsbewertung entwickelt, die sich zum einen darin unterscheiden, wie viel Spielraum bei der Bewertung der Leistung der jeweiligen Führungskraft zugestanden wird, und zum anderen, ob ein Bezug zu einem Teil des bereits bestehenden Beurteilungssystems hergestellt wird. Dieser Teil eines Beurteilungssystem bezieht sich ausschließlich auf die Qualität und Quantität der Arbeitsergebnisse. Tab Nur die Beschäftigten, deren zu bewertende Einzelleistung die Ausprägung „übertrifft die Anforderungen in besonderem Maße" erreicht haben, kommen in den Genuss eines vollen LE.

Können Individualziele und Gruppenziele miteinander verbunden werden?

Die KGSt empfiehlt da, wo es möglich ist, Individualziele mit Team- und/oder Gruppenzielen zu verbinden:

• Wenn mit einem Team bzw. einer Gruppe eine Zielvereinbarung abgeschlossen wird, sollten Beschäftigte zusätzlich die Möglichkeit haben, durch eine Individualzielvereinbarung oder durch die systematische Leistungsbewertung ihre individuelle Leistung unter Beweis zu stellen.

• Für Kommunen, die eine Kombination von Team und Individualzielvereinbarungen zum jetzigen Zeitpunkt für zu aufwendig erachten, könnte es eine Lösung sein, Individualzielvereinbarungen mit Führungskräften abzuschließen und Team-/ Gruppenzielvereinbarungen mit Beschäftigten ohne Führungsverantwortung.

Wie können Kommunen beginnen, die keine Erfahrungen mit ZV haben?

Die KGSt empfiehlt zwei Kombinationsmodelle, die die unterschiedlichen Entwicklungsstände in Kommunalverwaltungen berücksichtigen.

• Das Modell A ist das Einsteigermodell.
  Es richtet sich an Kommunen, die bislang keine Erfahrungen mit Zielvereinbarungen haben. Hier steht im Vordergrund, dass Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen die Formulierung von Zielen und Zielvereinbarungen zunächst üben. Dabei soll jeweils ein Ziel gefunden und vereinbart werden, das potenziell leistungsentgeltrelevant sein könnte, und daneben ein weiteres Ziel, das nicht leistungsentgeltrelevant ist. In dieser Phase werden alle LE ausschließlich auf der Basis einer systematischen Leistungsbewertung vergeben. Zugleich wird die Formulierung von Zielen und Zielvereinbarungen geprobt, ohne sie bereits mit Leistungsentgelten zu verbinden.

• Das Modell B ist das erweiterte Modell.
  Es ist für Kommunen geeignet, die bereits Erfahrungen in der Arbeit mit Zielen haben. Es besteht zum einen aus einer Kombination von Team- bzw. Gruppenzielvereinbarungen in Verbindung mit Individualzielvereinbarungen (leistungsentgeltrelevante und nicht leistungsentgeltrelevante) und zum anderen aus Individualzielvereinbarungen (leistungsentgeltrelevante und nicht leistungs- entgeltrelevante) insbesondere mit Führungskräften. Die Kombinationsmöglichkeit mit der systematischen Leistungsbewertung ist ebenfalls gegeben.

Wie soll das Leistungsentgelt ausgeschüttet werden? Vor dem Hintergrund des Ausschüttungszwangs für das finanzielle Gesamtvolumen3 präferiert die KGSt ein Vergabemodell, das keine Restmengen des zu vergebenden Betrags entstehen lässt. Das ist dann möglich, wenn jede/r Beschäftigte/r mit ihren/seinen Prämienpunkten, die sie/er für eine erreichte ZV oder das positive Ergebnis einer SLB erhalten hat, zu einer Gesamtsumme aller Prämienpunkte beiträgt, die als Grundlage für die Berechnung der Höhe des Leistungsentgelts dient. Da vorher nicht bekannt ist, wie viele Beschäftigte ihre ZV erreichen bzw. über eine systematische Leistungsbewertung ein Leistungsentgelt erhalten sollen, kann auch vorher nicht feststehen, wie hoch das Leistungsentgelt ausfällt. Das wäre erstens nur möglich, wenn in Kauf genommen würde, eine Restmenge entstehen zu lassen, was dem Ausschüttungszwang des Gesamtvolumens entgegen stünde, oder zweitens, wenn eine Kommune eine Quotierung oder einen Richtwert festlegen würde, der vorher bestimmt, wie viele Beschäftigte (höchstens) in den Genuss eines Leistungsentgelts kommen sollen. Aus motivationspsychologischen Gründen sollte insbesondere in der ersten Einführungsphase auf eine Quotierung bzw. auf einen Richtwert verzichtet werden. Wenn ein wesentliches Element des TVöD, das von vielen Beschäftigten eher kritisch gesehen wird und deshalb in der Einführungsphase vermutlich auf Widerstände stoßen wird, auch noch mit einer Quotierung eingeengt wird, wird das die Chancen zur Einführung von Leistungsentgelt nicht gerade verbessern.

Welcher Personalentwicklungsbedarf ist notwendig?

Ein noch so perfektes Vergabesystem kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass das Gelingen in erster Linie von der Bereitschaft der kommunalen Führungskräfte abhängt, die Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bewerten. Das bedeutet: eine Leistungsdifferenzierung vorzunehmen. Da das erfahrungsgemäß bislang in der Kultur des öffentlichen Dienstes eher unüblich war, benötigen die Führungskräfte eine Unterstützung. Sie müssen das Handwerk zur Vereinbarung von Zielen oder zur Durchführung einer systematischen Leistungsbewertung so sicher erlernen, dass sie auch den Mut und die Durchsetzungskraft haben, diese Instrumente in ihrer Verwaltung anzuwenden. Dabei muss der Bürgermeister bzw. die Bürgermeisterin mit gutem Beispiel voran gehen.

Elke R. Holzrichter und Katja Weisel, Kommunale Gemeinschafsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt), Köln

In dem heute vom Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fall war dem Kläger am 19. Juli 2007 eine Kündigung seines Arbeitgebers zugegangen. Am selben Tag rief er den für ihn zuständigen Leiter der Geschäftsstelle seiner Gewerkschaft an und vereinbarte mit ihm einen Termin für den 20. Juli 2007 im Gewerkschaftsbüro, um die Klageerhebung in die Wege zu leiten. Als der Kläger am 20. Juli im Büro erschien, war der Geschäftsleiter wegen anderer Pflichten abwesend. Der Kläger übergab seine Unterlagen an eine Mitarbeiterin, um die Klageerhebung zu veranlassen. Bei gewöhnlichem Gang der Dinge wären die Unterlagen ohne Weiteres alsbald zur Klageerhebung an die DGB-Rechtsschutz GmbH weitergeleitet worden; die DGB-Rechtsschutz GmbH übernimmt als zentrale Einrichtung die Prozessvertretung für Mitglieder von DGB-Gewerkschaften. Im Zusammenhang mit Bauarbeiten gerieten die Unterlagen jedoch für mehrere Wochen in Vergessenheit und tauchten erst um den 10. September 2007 wieder im Büro der Geschäftsstelle auf. Am 13. September 2007 erhob die DGB-Rechtsschutz GmbH für den Kläger Kündigungsschutzklage und beantragte deren nachträgliche Zulassung.

Der Antrag hatte vor dem Zweiten Senat keinen Erfolg. Der Kläger selbst war zwar schuldlos an der Fristversäumung. Er hatte seinerseits mit der Beauftragung der Gewerkschaft am 20. Juli 2007 alles zur Klageerhebung Nötige getan. Indes muss er sich das Verschulden des von ihm am 20. Juli 2007 mit der Klageerhebung beauftragten Gewerkschaftsvertreters zurechnen lassen. In der Geschäftsstelle der Gewerkschaft hätten Vorkehrungen getroffen sein müssen, um die rechtzeitige Bearbeitung fristgebundener Klageaufträge sicher zu stellen. Daran fehlte es.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2009 - 2 AZR 548/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg -, Urteil vom 7. Mai 2008 - 10 Sa 26/08 -

Die Arbeitgeberin betreibt eine Fachklinik. Anlässlich des Betriebsübergangs zum 1. Januar 1999 auf die Arbeitgeberin schlossen diese und die Rechtsvorgängerin einen Personalüberleitungsvertrag. Ab Beginn des Jahres 1999 war die Arbeitgeberin Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbands Bayern e.V. (KAV) und wandte seither auf die Arbeitsverhältnisse der bei ihr Beschäftigten die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes für den Bereich der Kommunalen Arbeitgeber an. Die Arbeitsverträge enthalten je nach dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses unterschiedliche Bezugnahmeklauseln auf tarifvertragliche Regelungen. Zum 1. Januar 2005 wechselte die Arbeitgeberin in eine Gastmitgliedschaft beim KAV. Die zum Jahresende 2004 für sie geltenden Tarifverträge wendet sie in dieser Fassung weiter an, nicht aber den zum 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen TVöD. Der bei ihr bestehende Betriebsrat strebt die Verpflichtung der Arbeitgeberin an, ihn bei der zum 1. Oktober 2005 vorzunehmenden Überführung von namentlich benannten Arbeitnehmern in das Entgeltsystem des TVöD nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten sei der TVöD anzuwenden. Das ergebe sich sowohl aus dem Personalüberleitungsvertrag als auch aus den arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklauseln. Bei der Überleitung in die Entgeltordnung des TVöD handele es sich um eine Umgruppierung nach § 99 BetrVG.

Die Vorinstanzen haben den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat zur Aufhebung der zweitinstanzlichen Entscheidung und zur Zurückverweisung des Verfahrens an das Landesarbeitsgericht geführt. Der Betriebsrat ist nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die Einordnung in die neue Vergütungsordnung des TVöD ist ein Akt der Rechtsanwendung, bei dem die Beteiligung des Betriebsrats die korrekte Anwendung der maßgebenden Vergütungsordnung gewährleisten soll. Das Landesarbeitsgericht hat mangels notwendiger Feststellungen aufzuklären, für welche der vom Betriebsrat benannten Arbeitnehmer im Einzelnen der TVöD anzuwenden ist.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 10. Januar 2008 - 2 TaBV 83/07 -

Mehr Informationen finden Sie hier.

Den Schlussanträgen des EuGH-Generalanwalts und der Klage der EU-Kommission gegen die Bundesrepublik Deutschland liegt ein Abfallentsorgungsvertrag, den die Stadtreinigung Hamburg mit vier umliegenden Landkreisen direkt und ohne EU-Ausschreibung geschlossen hat, zu Grunde. In diesem Vertrag verpflichtete sich die Stadtreinigung, den Landkreisen für die Müllverbrennung in einer bestimmten Anlage eine Kapazität von 120 000 Tonnen/Jahr zur Verfügung zu stellen. Die Landkreise verpflichteten sich, der Stadtreinigung hierfür eine Jahresvergütung zu zahlen. Für den Vertrag war eine Laufzeit von 20 Jahren vorgesehen.

Nach Auffassung der EU-Kommission und des zuständigen Generalanwalts beim EuGH hätten die Landkreise mit Hamburg eine gemeinsame öffentliche Körperschaft errichten oder aber die Entsorgung ihres Mülls öffentlich ausschreiben müssen.

Dem widersprach nun der EuGH. Er betonte, dass die Müllentsorgung unstreitig zu den öffentlichen Aufgaben gehört. „Eine öffentliche Stelle kann ihre im allgemeinen Interesse liegenden Aufgaben aber mit ihren eigenen Mitteln und auch in Zusammenarbeit mit anderen öffentlichen Stellen erfüllen, ohne gezwungen zu sein, sich an externe Einrichtungen zu wenden", urteilten die Luxemburger Richter.

Eine bestimmte Rechtsform für solch eine Zusammenarbeit gebe das europäische Recht nicht vor. Eine Ausschreibung sei nicht erforderlich, solange sich die Kommunen bei ihrer Zusammenarbeit von ihren öffentlichen Aufgaben leiten lassen - im konkreten Fall von dem Ziel einer ortsnahen Entsorgung des Mülls.

Die kommunalen Arbeitgeber haben weitere deutliche Einkommensverbesserungen für die Erzieherinnen und Erzieher angeboten. „Wir suchen nach Wegen, uns anzunähern. Die Gespräche bleiben aber schwierig", so VKA-Präsident Dr. Thomas Böhle. „Auch wir wollen eine Aufwertung des Erzieherinnenberufes durch eine verbesserte Bezahlung gerade für Berufseinsteiger. Wir tragen aber auch Verantwortung für die Kommunalfinanzen. Und hier gehen die Einnahmen infolge der Wirtschaftskrise dramatisch zurück. Gleichzeitig werden die Ausgaben für Sozialleistungen steigen. Daher können die Wünsche der Gewerkschaften nicht in den Himmel wachsen."

Die aktuelle Verhandlungsrunde begann am Montag in Fulda, seit gestern wird in Berlin verhandelt. „Dass die Gewerkschaften aus den laufenden Verhandlungen heraus für die kommende Woche bereits neue Streiks ankündigen, hilft nicht weiter. Wir müssen uns am Verhandlungstisch einigen."

Das Land hat gegenüber dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen. Hierbei stützt sich das Land auf den Vorwurf, der Kläger sei als Anhänger und Aktivist der NPD für eine als verfassungsfeindlich eingestufte Partei tätig geworden bzw. tätig. Im Verlauf des Kündigungsschutzverfahrens wurde außerdem die Anfechtung des Arbeitsvertrages der Parteien erklärt.

Das Arbeitsgericht hat die Anfechtung des Arbeitsvertrages ebenso wie die außerordentliche/fristlose Kündigung als unwirksam angesehen und der Klage insoweit stattgegeben. Die gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung gerichtete Klage, mit welcher der Kläger im Wesentlichen die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend macht, wurde hingegen erstinstanzlich abgewiesen.

Beide Parteien haben gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung Berufung eingelegt, über welche nun mit Urteil vom 02.06.2009 entschieden worden ist. Die Berufung des beklagten Landes wurde zurückgewiesen; die Berufung des Klägers hatte teilweise Erfolg.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Mitgliedschaft und das Eintreten für eine als verfassungsfeindlich einzustufende Partei Zweifel an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben, reichen aber für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für sich alleine nicht aus. Außerdienstliche politische Aktivitäten müssen in die Dienststelle hineinwirken und die Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers berühren. Da Letzteres nicht festgestellt werden konnte, wurde der gegen die ordentliche Kündigung gerichteten Feststellungsklage stattgegeben. Auf die vom beklagten Land geltend gemachte Verfolgung verfassungsfeindlicher Ziele durch die NPD musste dabei nicht eingegangen werden.

Dem Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung (bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits) konnte wegen Aktivitäten des Klägers nach Kündigungsausspruch nicht stattgegeben werden.

Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 02.06.2009 - 14 Sa 101/08

Der Kläger bezieht seit April 1998 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der H. AG. Diese war eine 100%-ige Tochter der R. AG. Zwischen der R. AG und der H. AG hatte bis zum 31. Dezember 2004 ein Gewinnabführungs- und Beherrschungsvertrag bestanden. Während des Bestehens des Beherrschungsvertrages war das operative Geschäft der Versorgungsschuldnerin ganz überwiegend ausgegliedert und verkauft worden. Die H. AG war zuletzt für mehr als 3.000 Betriebsrentner zuständig und beschäftigte max. 60 Arbeitnehmer. Der Kläger hat die R. AG auf Sicherheitsleistung für künftige Rentenanpassungen nach § 16 BetrAVG in Anspruch genommen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Die Klage auf Sicherheitsleistung war mangels Sicherungsbedürfnisses unbegründet; Schadensersatzansprüche waren nicht eingeklagt. 

BAG Urteil vom 26. 05.2009 - 3 AZR 369/07 - Pressemitteilung Nr. 51/09

- Aufwendungen für die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel als Werbungskosten angesetzt werden können, soweit sie den als Entfernungspauschale abziehbaren Betrag übersteigen und
- Unfallkosten wieder als außergewöhnliche Aufwendungen neben der Entfernungspauschale berücksichtigungsfähig sind.

Die Neuregelung führt auch dazu, dass Aufwendungen für öffentliche Verkehrsmittel und Unfallkosten - auf Wunsch rückwirkend ab 1.1.2007 - als Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte wieder mit 15% pauschaliert werden könnten.

Ausgehend von der Rechtslage des Jahres 2006 können folgende Unfallkosten neben der Entfernungspauschale berücksichtigt werden:
- auf der Fahrt zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte,
- auf einer Umwegfahrt zum Betanken des Fahrzeugs,
- auf einer Umwegstrecke zur Abholung der Mitfahrer einer Fahrgemeinschaft unabhängig von der Gestaltung der Fahrgemeinschaft,
- auf einer Fahrt zur Einnahme des Mittagessens in einer Gaststätte in der Nähe der Einsatzstelle und
- unter weiteren Voraussetzungen auf einer Leerfahrt des Ehegatten zwischen der Wohnung und der Haltestelle eines öffentlichen Verkehrsmittels oder auf einer Abholfahrt des Ehegatten.

Nicht berücksichtigt werden hingegen Unfallkosten
- auf einer Umwegstrecke, wenn diese aus privaten Gründen befahren wird (z.B. um ein Kind unmittelbar vor Arbeitsbeginn in die Schule oder in den Hort zu bringen oder zum Einkauf von Lebensmitteln),
- auf einer Fahrt, die nicht von der Wohnung aus angetreten oder an der Wohnung beendet wird,
- auf einer Fahrt unter Alkoholeinfluss oder
- auf einer Probefahrt.

Wird das unfallbeschädigte Fahrzeug nicht repariert, kann die Wertminderung durch eine Abschreibung für außergewöhnliche Abnutzung berücksichtigt werden, sofern die gewöhnliche Nutzungsdauer des Fahrzeugs von sechs Jahren noch nicht abgelaufen ist. Wird die unfallbedingte Wertminderung durch eine Reparatur behoben, sind nur die tatsächlichen Reparaturkosten zu berücksichtigen. Als Unfallkosten abziehbar sind auch Schadenersatzleistungen, die der Arbeitnehmer unter Verzicht auf die Inanspruchnahme seiner gesetzlichen Haftpflichtversicherung selbst getragen hat.

Nicht berücksichtigungsfähig sind aber:
- die in den Folgejahren erhöhten Beiträge für eine Haftpflicht- und Fahrzeugversicherung, wenn die Schadenersatzleistungen von dem Versicherungsunternehmen erbracht worden sind,
- Finanzierungskosten, und zwar auch dann, wenn die Kreditfinanzierung des neuen Fahrzeugs wegen Totalschadens des bisherigen Kraftfahrzeugs auf einer Fahrt von der Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte erforderlich geworden ist und
- der sog. merkantile Minderwert eines reparierten und weiterhin benutzten Fahrzeugs.

Zu beachten ist, dass die Einkommensteuerbescheide bezüglich der Entfernungspauschale seit dem 23.4.2009 von der Finanzverwaltung nicht mehr vorläufig durchgeführt werden. Sollten daher höhere Aufwendungen für öffentliche Verkehrsmittel und/oder Unfallkosten nicht als Werbungskosten berücksichtigt worden sein, muss innerhalb eines Monats gegen den Einkommensteuerbescheid Einspruch eingelegt werden (Bundesrats-Drucksache 243/09 - Beschluss - vom 3.4.2009; H 42 LStH 2006 - Unfallschäden -; BMF-Schreiben vom 23.4.2009 IV A 3 - S 0338/07/10010-02).

Die drei in den Jahren 1946 und 1947 geborenen Kläger sind langjährig als Piloten bei der beklagten Fluggesellschaft beschäftigt. Auf ihre Arbeitsverhältnisse findet eine tarifvertragliche Bestimmung Anwendung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer das 60. Lebensjahr vollendet. Die Kläger haben sich mit ihren Klagen gegen die Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse aufgrund der tariflichen Altersgrenzenregelung gewandt und gemeint, diese sei unwirksam, da sie eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters bewirke. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts sah sich an einer abschließenden Sachentscheidung gehindert, da sie von einer dem Europäischen Gerichtshof obliegenden Auslegung von Gemeinschaftsrecht abhängt.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat bisher tarifliche Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten in ständiger Rechtsprechung für wirksam gehalten. Nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 und nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu dem gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters hängt es von der Auslegung von Gemeinschaftsrecht, insbesondere von Art. 2 Abs. 5, Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG ab, ob die bisherige Rechtsprechung des Senats aufrechterhalten werden kann.

Der Senat hat das Verfahren wie die Parallelverfahren 7 AZR 946/07 und 7 AZR 480/08 bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Vorabentscheidungsverfahren ausgesetzt.

BAG Beschluss vom 17. 06 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Pressemitteilung Nr. 61/09

Hinweise:

Zur bisherigen Rechtsprechung des BAG vgl. den Orientierungssatz in dem Urteil vom 27.11.2002 - 7 AZR 414/01:

1. Tarifvertragliche Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügen, sind mit Art 12 Abs. 1 GG vereinbar.
2. Dies gilt auch für die in § 19 Abs. 1 des Manteltarifvertrages Nr. 5 für das Bordpersonal der Condor Flugdienst GmbH geregelten Altersgrenze von 60 Jahren.

Zur Rechtsprechung des EuGH zur Diskriminierung aufgrund des Alters vgl. den Leitsatz zu dem Urteil vom 16.10.2007 - Rs. C-411/05 = E-BetrAV 110.5 Nr. 1 = EAS RL 2000/78/EG Art. 6 Nr. 2:

1. Die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf soll, wie sich sowohl aus ihrem Titel und ihren Erwägungsgründen als auch aus ihren Bestimmungen und ihrem Zweck ergibt, einen allgemeinen Rahmen schaffen, der gewährleistet, dass jeder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe - darunter auch das Alter - bietet.

Laut ihrem 14. Erwägungsgrund berührt diese Richtlinie nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Dieser Erwägungsgrund beschränkt sich jedoch auf die Klarstellung, dass die Richtlinie nicht die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten tangiert, das Alter für den Eintritt in den Ruhestand zu bestimmen, und steht in keiner Weise der Anwendung der Richtlinie auf nationale Maßnahmen entgegen, mit denen die Bedingungen geregelt werden, unter denen ein Arbeitsvertrag endet, wenn das auf diese Weise festgesetzte Ruhestandsalter erreicht wird.

Eine nationale Regelung, wonach das Erreichen des in dieser Regelung für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags führt, berührt somit die Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien und - allgemeiner - die Berufsausübung des betroffenen Arbeitnehmers, indem sie diesen daran hindert, zukünftig am Erwerbsleben teilzunehmen. Eine derartige Regelung ist daher so zu bewerten, dass mit ihr Vorschriften über die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassung und des Arbeitsentgelts, im Sinne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78 geschaffen werden und sie den Arbeitnehmern, die dieses Alter erreicht haben, unmittelbar eine weniger günstige Behandlung zuteil werden lässt als allen anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt daher zur einer unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a dieser Richtlinie.

2. Das in der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisierte Verbot jeglicher Diskriminierung wegen des Alters ist dahin gehend auszulegen, dass es einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt, sofern
- diese Maßnahme, auch wenn sie auf das Alter abstellt, objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und
- die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen.

-  Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird ab 1.7.2009 von 18 auf 24 Monate verlängert. Dies gilt für alle Beschäftigte, die bis zum 31.12.2009 in Kurzarbeit gehen.
- Ab dem siebten Monat Kurzarbeit erstattet die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitgebern die gesamten Sozialversicherungsbeiträge.
- Für Beschäftigte, die während der Kurzarbeit an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, können die Sozialversicherungsbeiträge von Beginn an - also auch für die ersten sechs Monate - in voller Höhe von der Bundesagentur für Arbeit übernommen werden. Auch diese Regelung ist befristet bis zum Ende des Jahres 2010.

(Beschluss des Bundeskabinetts vom 20.5.2009)

Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1. Januar 2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand.

Orientierungssatz:

1. Nach der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG (juris: EGRL 78/2000) sind überlebende eingetragene Lebenspartner und überlebende Ehegatten dann gleichzubehandeln, wenn sie sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Das ist auch für die Auslegung des AGG zugrunde zu legen. Eine Vorlage an den EuGH, den Großen Senat des BAG oder den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes ist nicht erforderlich. Die insoweit auftretenden Rechtsfragen hat der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften mit Urteil vom 1. April 2008 (- C-267/06 - [Maruko] AP Nr 9 zu Richtlinie 2000/78/EG = E-BetrAV 120 Nr. 47) entschieden.
2. Hinterbliebene Lebenspartner eines Arbeitnehmers befinden sich nach deutschem Recht in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung in einer Situation, die mit der Situation von hinterbliebenen Ehegatten eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. Ihr Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung stellt deshalb im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine unmittelbare Benachteiligung des Versorgungsberechtigten wegen der sexuellen Identität
   (§§ 1, 3 Abs 1 S 1 AGG) dar, wenn - wie hier - dem überlebenden Ehegatten eines Versorgungsberechtigten eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist.
3. Es bestehen auch keine tatsächlichen Unterschiede, die die Annahme rechtfertigen, die Situation sei nicht vergleichbar. Aus dem Nichtannahmebeschluss der Ersten Kammer des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Mai 2008 (- 2 BvR 1830/06 -, EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr 5) ergibt sich nichts anderes.
   C-267/06

BAG Urteil vom 14.01.2009 - 3 AZR 20/07 -

Aus den Gründen:

....

B. Die Klage ist nicht begründet. Dabei ist entsprechend den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und mit den Parteien davon auszugehen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Beklagten mit dem verstorbenen Lebenspartner des Klägers der Versorgungstarifvertrag anzuwenden war. Dem Kläger stehen die von ihm geltend gemachten Ansprüche dennoch nicht zu. Eine - ergänzende - Auslegung des Versorgungstarifvertrages zu seinen Gunsten kommt nicht in Betracht. Im vorliegenden Fall ergeben sich Ansprüche zudem weder aus dem AGG noch aus allgemeinen Grundsätzen der Gleichbehandlung. Weitergehende Ansprüche können auch nicht aus dem europäischen Recht abgeleitet werden.

I. Der Kläger kann sich nicht auf eine - ergänzende - Auslegung des Versorgungstarifvertrages stützen.

Nach § 13 des Versorgungstarifvertrages wird unter den dort genannten Voraussetzungen eine „Witwen- oder Witwerrente" an den „überlebenden Ehegatten des Berechtigten" gezahlt. Voraussetzung der Hinterbliebenenrente ist dabei nicht, dass der berechtigte Arbeitnehmer bei Eintritt seines Todes schon eine betriebliche Altersrente bezogen hat, vielmehr erfasst die Formulierung „zu beanspruchen gehabt hätte" in § 13 Abs. 1 des Versorgungstarifvertrages auch Rentenanwartschaften. Dass der verstorbene Herr S vor seinem Tod bei der Beklagten ausgeschieden ist, steht dabei einem Anspruch nicht entgegen, da er bereits eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft erworben hatte (§ 2 Abs. 1 und 5, § 30f BetrAVG). Darüber bestehen zwischen den Parteien auch keine unterschiedlichen Auffassungen. Die tarifliche Regelung nimmt jedoch hinsichtlich der Anspruchsvoraussetzungen auf die Ehe Bezug, nicht auf eine eingetragene Lebenspartnerschaft. Beide sind zu unterscheiden (vgl. BAG 29. April 2004 - 6 AZR 101/03 - zu 2 b der Gründe mwN, BAGE 110, 277).

Der Tarifvertrag ist auch nicht deshalb lückenhaft geworden und ergänzend auszulegen, weil während seiner Laufzeit mit Wirkung vom 1. August 2001 durch das Lebenspartnerschaftsgesetz (hiernach: LPartG) das Rechtsinstitut der eingetragenen Lebenspartnerschaft eingeführt wurde (Art. 1, 5 des Gesetzes zur Beendigung der Diskriminierung gleichgeschlechtlicher Gemeinschaften: Lebenspartnerschaften vom 16. Februar 2001, BGBl. I S. 266) . Eine ergänzende Tarifauslegung scheidet aus. Hier hatten die Tarifvertragsparteien nicht das Ziel, umfassend für den gesamten als Hinterbliebene in Betracht kommenden Personenkreis eine Hinterbliebenenversorgung sicherzustellen. Sie wollten erkennbar nur eine Vorschrift für die tatsächlich geregelten Fälle, ua. für den Fall der Ehe, schaffen (anders für den Ortszuschlag nach dem BAT: BAG 29. April 2004 - 6 AZR 101/03 - BAGE 110, 277).

II. Bei der hier vorliegenden Fallgestaltung folgt der Anspruch des Klägers auch nicht aus dem AGG.

1. Allerdings gebietet dieses Gesetz die Gleichstellung von Ehegatten und Partnern einer eingetragenen Lebenspartnerschaft hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung bei betrieblicher Altersversorgung.

a) § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG steht nicht entgegen. Er enthält keine „Bereichsausnahme" für die betriebliche Altersversorgung, sondern lediglich eine Kollisionsregel: Wenn und soweit das Betriebsrentengesetz bestimmte Unterscheidungen enthält, die einen Bezug zu den in § 1 AGG erwähnten Merkmalen haben, hat das AGG keinen Vorrang, sondern es verbleibt bei den Regelungen im Betriebsrentengesetz (BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - zu II 1 a der Gründe, AP AGG § 2 Nr. 1 = EzA AGG § 2 Nr. 1) . Eine solche Fallgestaltung liegt hier nicht vor. „Hinterbliebene" im Sinne des Betriebsrentengesetzes können jedenfalls solche Personen sein, die nach dem Recht der gesetzlichen Rentenversicherung als Berechtigte einer „Rente wegen Todes" in Betracht kommen (vgl. BAG 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - zu B I 2 a der Gründe). Daher fallen eingetragene Lebenspartner schon deshalb unter den Hinterbliebenenbegriff, weil sie nach § 46 Abs. 4 SGB VI in der gesetzlichen Rentenversicherung Ehegatten gleichgestellt sind. Der Senat kann deshalb offenlassen, ob eine über das Recht der gesetzlichen Rentenversicherung hinausgehende Erweiterung des Kreises der Hinterbliebenen im Sinne des BetrAVG überhaupt in Betracht kommt (ebenso bereits BAG 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - aaO) .

b) Eine europarechtskonforme Auslegung des AGG ergibt, dass eingetragenen Lebenspartnern in der betrieblichen Altersversorgung im selben Umfange wie Ehegatten eine Hinterbliebenenversorgung zusteht.

aa) Das AGG erging als Art. 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (vom 14. August 2006, BGBl. I S. 1897). Entsprechend seinem Titel und nach dem Willen des historischen Gesetzgebers (BT-Drucks. 16/1780 S. 23) soll es der Umsetzung der EG-Richtlinien dienen, die die Gleichbehandlung regeln. Dazu gehört auch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 vom 2. Dezember 2000, S. 16; hiernach: Rahmenrichtlinie) . Diese Richtlinie soll nach ihrem Art. 1 einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung ua. wegen der sexuellen Ausrichtung bzw., wie es in § 1 AGG heißt, sexuellen Identität schaffen. Das AGG ist deshalb in Übereinstimmung mit der Richtlinie auszulegen. Das entspricht dem EG-rechtlichen Gebot der gemeinschaftskonformen Auslegung nationalen Rechts (vgl. dazu nur EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] Rn. 114, Slg. I 2004, 8835).

bb) Nach der Rahmenrichtlinie sind überlebende eingetragene Lebenspartner und überlebende Ehegatten dann gleichzubehandeln, wenn sie sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Das ist auch für die Auslegung des AGG zugrunde zu legen. Eine Vorlage an den EuGH, den Großen Senat des BAG oder den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes ist nicht erforderlich.

(1) Die insoweit auftretenden Rechtsfragen hat der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften mit Urteil vom 1. April 2008 (- C-267/06 - [Maruko] AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 4 = E-BetrAV 120 Nr. 47; hiernach: Maruko-Urteil) entschieden. Danach gilt:

Es liegt eine unmittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Rahmenrichtlinie vor, wenn sich überlebende Ehegatten und überlebende Lebenspartner eines Arbeitnehmers in einer vergleichbaren Situation im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung befinden, eingetragenen Lebenspartnern im Gegensatz zu Ehepartnern aber keine Hinterbliebenenversorgung zusteht. Maßgeblich für die Vergleichbarkeit ist dabei, ob die Lebenspartnerschaft nach nationalem Recht Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung der Situation von Ehegatten vergleichbar ist (EuGH 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 72 f. = E-BetrAV 120 Nr. 47). Etwas anderes folgt auch nicht aus dem 22. Erwägungsgrund der Rahmenrichtlinie, wonach die Richtlinie die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften über den Familienstand und davon abhängige Leistungen unberührt lässt. Insoweit soll nur klargestellt werden, dass die Richtlinie die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten für familienrechtliche Regelungen nicht berührt, ohne jedoch Diskriminierungen zu ermöglichen, die von der Richtlinie verboten sind (EuGH 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 59 = E-BetrAV 120 Nr. 47).

Das ist auch für die Auslegung des AGG maßgeblich und vom Senat seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(2) Es bedarf weder einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften nach Art. 234 EG noch einer solchen an den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts nach § 45 Abs. 2 ArbGG oder an den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 iVm. § 11 RsprEinhG.

Die EG-rechtlichen Fragen sind aufgrund des Maruko-Urteils eindeutig zu beantworten, eine Vorlage ist daher entbehrlich (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [Srl CILFIT] Slg. I 1982, 3415) . Ebenso wenig bedarf es einer Vorlage an den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts oder an den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes.
.....
cc) Hinterbliebene Lebenspartner eines Arbeitnehmers befinden sich nach deutschem Recht in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung in einer Situation, die mit der Situation von hinterbliebenen Ehegatten eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. Ihr Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung stellt deshalb im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine unmittelbare Benachteiligung des Versorgungsberechtigten wegen der sexuellen Identität (§§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG) dar, wenn - wie hier - dem überlebenden Ehegatten eines Versorgungsberechtigten eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist.

(1) Eine Vergleichbarkeit der Hinterbliebenenversorgung von Ehegatten und eingetragenen Lebenspartnern scheidet nicht bereits deshalb aus, weil nach Art. 6 Abs. 1 GG die Ehe unter dem besonderen Schutz der staatlichen Ordnung steht.

Diese Verfassungsnorm verwehrt es zwar dem Gesetzgeber, andere Lebensformen gegenüber der Ehe zu begünstigen, enthält jedoch keine Verpflichtung, andere Lebensformen gegenüber der Ehe zu benachteiligen. Es besteht kein „Abstandsgebot" zwischen der Ehe und anderen Lebensformen (BVerfG 17. Juli 2002 - 1 BvF 1/01, 1 BvF 2/01 - zu B II 1 c cc der Gründe, BVerfGE 105, 313). Damit ist es Sache des einfachen Gesetzgebers zu bestimmen, ob und inwieweit er zwischen der Ehe und der eingetragenen Lebenspartnerschaft eine vergleichbare Situation schafft.
...
(2) Der einfache Gesetzgeber hat für Arbeitsverhältnisse hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung eine vergleichbare Lage zwischen Ehegatten und eingetragenen Lebenspartnern geschaffen.

Das geschah jedoch nicht bereits durch das LPartG in der ursprünglichen, am 1. August 2001 in Kraft getretenen Fassung. Allerdings sah bereits dieses Gesetz in § 5 eine Unterhaltspflicht für Lebenspartner untereinander vor und erklärte insoweit die für Eheleute geltenden Regelungen der §§ 1360a und 1360b BGB für entsprechend anwendbar. Das Gesetz hatte aber Fragen der Altersversorgung für eingetragene Lebenspartner nicht zum Gegenstand. Insbesondere sah es für den Fall der Aufhebung der Lebenspartnerschaft, anders als das BGB bei der Ehescheidung (dazu §§ 1587 ff. BGB), keinen Versorgungsausgleich vor.

Das änderte sich jedoch durch das Gesetz zur Überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts (vom 15. Dezember 2004, BGBl. I S. 3396; hiernach: Überarbeitungsgesetz), das nach seinem Art. 7 Abs. 1 am 1. Januar 2005 in Kraft trat. Mit dem Gesetz soll nach dem Willen des historischen Gesetzgebers „das Recht der Lebenspartnerschaft weitgehend an das Recht der Ehe angeglichen werden" (BT-Drucks. 15/3445). Im Bereich der Altersversorgung ist dieses Ziel, soweit es Arbeitnehmer betrifft, umfassend umgesetzt worden: Die Einführung von § 20 LPartG durch Art. 1 Überarbeitungsgesetz schuf die Voraussetzungen dafür, dass bei Aufhebung der Lebenspartnerschaft ein Versorgungsausgleich nach dem Modell, wie es auch für die Ehescheidung gilt, durchgeführt wird. Durch Art. 3 Überarbeitungsgesetz wurde das SGB VI entsprechend angepasst und § 46 Abs. 4 SGB VI in das Recht der gesetzlichen Rentenversicherung eingefügt. Danach gilt für den Anspruch auf Witwen- oder Witwerrente als Heirat auch die Begründung einer Lebenspartnerschaft und als Ehe auch eine Lebenspartnerschaft, als Witwe und Witwer auch ein überlebender Lebenspartner und als Ehegatte auch ein Lebenspartner. Nunmehr ist das bei Beschäftigung im Sinne des Sozialversicherungsrechts und damit „insbesondere in einem Arbeitsverhältnis" (§ 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV) geltende Rentenrecht für Eheleute und eingetragene Lebenspartner übereinstimmend geregelt.

Eine Änderung des Betriebsrentengesetzes war zur Schaffung einer vergleichbaren Rechtslage bezogen auf Arbeitnehmer nicht erforderlich. Dieses Gesetz macht keine näheren Vorgaben für die Ausgestaltung von Versorgungszusagen; es sieht weder einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung noch einen solchen auf Hinterbliebenenversorgung vor.

(3) Diese vom Gesetzgeber geschaffene Vergleichbarkeit zwischen Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft ist für die Beurteilung betriebsrentenrechtlicher Regelungen zur Hinterbliebenenversorgung der maßgebliche Anknüpfungspunkt.

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind in erster Linie Vergütung des berechtigten Arbeitnehmers, die er als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Betriebszugehörigkeit erhält. Der Arbeitnehmer erwirbt für sich selbst und, falls zugesagt, zu Gunsten seiner Hinterbliebenen Versorgungsansprüche, die im Versorgungsfall zu erfüllen sind. Ob sich ein Arbeitnehmer hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung mit einem anderen Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Lage befindet, ist danach zu beurteilen, ob eine unterschiedliche Vergütungshöhe gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer also eine Kürzung seines Arbeitsentgelts hinnehmen muss (vgl. BAG 5. September 1989 - 3 AZR 575/88 - zu II 1 b der Gründe, BAGE 62, 345; zustimmend BGH 20. September 2006 - IV ZR 304/04 - zu II 3 b der Gründe; BGHZ 169, 122). Maßgeblich ist dabei das Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers, der die Betriebszugehörigkeit zurückgelegt und die Arbeitsleistung erbracht hat. Das knüpft an das Näheverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und den durch die Hinterbliebenenversorgung begünstigen Personen an. Dabei können sich zwar zu einer Differenzierung berechtigende Unterscheidungen auch aus einer unterschiedlichen gesetzlichen Ausgestaltung dieses Näheverhältnisses ergeben (vgl. BAG 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - zu B I 2 b der Gründe). Ist die gesetzliche Ausgestaltung - wie hier - jedoch gerade nicht unterschiedlich, sondern vergleichbar, kann sie eine unterschiedliche Behandlung im Arbeits- und im daran anknüpfenden Versorgungsverhältnis nicht rechtfertigen.
....
dd) Es bestehen auch keine tatsächlichen Unterschiede, die die Annahme rechtfertigen, die Situation sei nicht vergleichbar. Auch insoweit ergibt sich aus dem Nichtannahmebeschluss der Ersten Kammer des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Mai 2008 (- 2 BvR 1830/06 - zu III 2 b der Gründe, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 5) nichts anderes.

Der Beschluss geht für das Besoldungsrecht der Beamten davon aus, die dort vorgenommene Unterscheidung beim Verheiratetenzuschlag sei auch nach der Rahmenrichtlinie in der Auslegung durch das Maruko-Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 1. April 2008 gerechtfertigt. Das folge aus dem in der Lebenswirklichkeit anzutreffenden typischen Befund, dass in der Ehe ein Ehegatte namentlich wegen der Aufgabe der Kindererziehung und hierdurch bedingter Einschränkungen bei der eigenen Erwerbstätigkeit tatsächlich Unterhalt vom Ehegatten erhalte und so ein erweiterter Alimentationsbedarf entstehe. Der Gesetzgeber habe bei der eingetragenen Lebenspartnerschaft in der Lebenswirklichkeit keinen typischerweise bestehenden Lebensunterhaltsbedarf gesehen, der eine Gleichstellung nahelegen könnte.

Diese Ausführungen betreffen die Frage, inwieweit der Gesetzgeber in § 40 Abs. 1 Nr. 1 BBesG eine Unterscheidung zwischen verheirateten und in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebenden Beamten treffen durfte. Auch insofern ist zu berücksichtigen, dass es im Arbeitsverhältnis um eine Kürzung der Arbeitsvergütung geht, im vorliegenden Fall für den Arbeitnehmer, dem eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde. Das ist für die Berechtigung von Unterscheidungen von besonderer Bedeutung, wenn es - wie hier - um den Anwendungsbereich eines europäischen Verbots der unmittelbaren Diskriminierung geht (vgl. BAG 5. September 1989 - 3 AZR 575/88 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 62, 345). Die Berechtigung einer unterschiedlichen Behandlung ist vor dieser rechtlichen Ausgangssituation zu bewerten.

Dabei kann dahinstehen, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen in einer Versorgungsordnung ein typisierter unterschiedlicher Versorgungsbedarf des Hinterbliebenen nicht nur als sachlicher Grund für eine Unterscheidung herangezogen werden kann, sondern möglicherweise darüber hinaus auch die Annahme einer nicht vergleichbaren Situation rechtfertigt. Jedenfalls müssen die maßgeblichen Regelungen an Unterscheidungen von Gewicht anknüpfen. Das schließt es aus, für die unterschiedliche Behandlung an Unterscheidungsmerkmale anzuknüpfen, die keinen unmittelbaren tatsächlichen Zusammenhang mit einem unterschiedlichen Versorgungsbedarf herstellen (vgl. BAG 26. September 2000 - 3 AZR 387/99 - EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 8: Haupternährerklausel). Dem wird die Unterscheidung zwischen eingetragener Lebenspartnerschaft einerseits und Ehe andererseits nicht gerecht, weil sich die Lebenssituationen innerhalb beider Gruppen zu unterschiedlich darstellen. Insbesondere ist es nicht ungewöhnlich, dass in einer Ehe keine Kinder erzogen werden oder dies nicht zu erheblichen Versorgungsnachteilen für einen Ehepartner führt. Andererseits ist Kindererziehung auch in eingetragenen Lebenspartnerschaften nicht ausgeschlossen, wovon bereits § 9 LPartG ausgeht.

ee) Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht daraus, dass die hier streitbefangene Regelung durch Tarifvertrag getroffen wurde.

Das AGG verbietet eine unmittelbare Benachteiligung in kollektivrechtlichen Vereinbarungen (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG) und damit auch in Tarifverträgen. Die Regelung des § 15 Abs. 3 AGG, nach der eine Entschädigungspflicht bei Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen unter bestimmten Voraussetzungen entfallen soll, ist hier nicht einschlägig. Es geht nicht um Entschädigung, sondern um Erfüllungsansprüche. Ebenso gilt die Rahmenrichtlinie, wie sich aus Art. 16 Buchst. b ergibt, auch für Tarifverträge. Das ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

Die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit ist nicht verletzt. Mit der Schaffung der eingetragenen Lebenspartnerschaft trägt der Gesetzgeber Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG Rechnung, indem er den Lebenspartnern zu einer besseren Entfaltung ihrer Persönlichkeit verhilft und Diskriminierungen abbaut (BVerfG 17. Juli 2002 - 1 BvF 1/01, 1 BvF 2/01 - zu B II 1 b bb der Gründe, BVerfGE 105, 313). Gleiches gilt für das aus dem AGG folgende Verbot der an die gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaft anknüpfenden Diskriminierung. Damit liegt ein Gemeinwohlbelang vor, dem verfassungsrechtlicher Rang gebührt. Der daran geknüpfte Eingriff des Gesetzgebers ist auch verhältnismäßig: Eine weniger weit gehende Eingriffsmöglichkeit besteht nicht. Die Tarifvertragsparteien entscheiden, ob überhaupt eine Hinterbliebenenversorgung gewährt und wie diese der Höhe nach ausgestaltet wird. Dem betroffenen Personenkreis erwachsen dagegen bei der Ausgestaltung ihres Lebens erhebliche Vorteile (vgl. zu den Voraussetzungen eines Eingriffs in die Koalitionsfreiheit: BVerfG 3. April 2001 - 1 BvL 32/97 - zu B 1 und 3 der Gründe, BVerfGE 103, 293).

Das gilt auch vor dem Hintergrund des der Auslegung des AGG zugrunde liegenden Gemeinschaftsrechts. Auch die im EG-Primärrecht durch die Regelung in Art. 139 EG-Vertrag über den Dialog zwischen den Sozialpartnern (dazu EuGH 21. September 1999 - C-67/96 - [Albany] Slg. I 1999, 5751) und durch Art. 136 EG-Vertrag iVm. Art. 6 der Europäischen Sozialcharta und Nr. 11 - 14 der „Gemeinschaftscharta der Sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer" (vgl. dazu EuGH 11. Dezember 2007 - C-438/05 - [Viking] Rn. 43, AP EG Art. 43 Nr. 3 = EzA GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 141; 18. Dezember 2007 - C-341/05 - [Laval] Rn. 90, AP EG Art. 49 Nr. 15 = EzA GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 142) geschützte Tarifautonomie ist nicht verletzt.

Art. 13 EG überträgt der Gemeinschaft die Zuständigkeit, Diskriminierungen ua. wegen der sexuellen Ausrichtung „zu bekämpfen" (vgl. EuGH 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Navas] Rn. 55, Slg. I 2006, 6467). Damit wird deutlich, dass das Primärrecht der Gemeinschaft diese Diskriminierungen ablehnt. Die Europäische Sozialcharta erkennt an, dass alle Arbeitnehmer das Recht auf gerechte Arbeitsbedingungen haben (Teil I Nr. 2) . Nach dem Vorspruch der Gemeinschaftscharta der Sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer ist zur Wahrung der Gleichbehandlung „gegen Diskriminierungen jeglicher Art" vorzugehen. Damit sind EG-rechtliche Maßnahmen zum Diskriminierungsschutz gerechtfertigt, solange die Tarifautonomie - wie hier - nicht unverhältnismäßig eingeschränkt wird.

ff) Zu Recht hält die Beklagte dem Kläger auch nicht ihren besonderen Rechtsstatus nach dem Gesetz über die Rundfunkanstalt des Bundesrechts „Deutsche Welle" - Deutsche-Welle-Gesetz - (hiernach: DWG) vom 16. Dezember 1997 (BGBl. I S. 3094) , zuletzt geändert durch Gesetz vom 15. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3456), entgegen.

Nach § 1 Abs. 1 DWG ist die Beklagte eine Anstalt öffentlichen Rechts. Bedienen sich öffentliche Arbeitgeber - wie hier die Beklagte - arbeitsrechtlicher Regelungsmechanismen, führt dies dazu, dass die allgemein für alle Arbeitgeber geltenden arbeitsrechtlichen Grundsätze Anwendung finden (vgl. BAG 29. April 2004 - 6 AZR 101/03 - zu 4 b cc der Gründe, BAGE 110, 277).
.....
c) Wenn danach - wie in der hier streitbefangenen Versorgungsordnung - eine nach dem AGG unerlaubte Benachteiligung vorliegt, hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf das vorenthaltene Arbeitsentgelt. Das folgt aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG (BT-Drucks. 16/1780 S. 25) und gilt auch für die Hinterbliebenenversorgung (BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - zu II 3 a der Gründe, AP AGG § 2 Nr. 1 = EzA AGG § 2 Nr. 1) . Nach dem Rechtsgedanken des § 328 BGB kann diesen Anspruch auch der überlebende Hinterbliebene geltend machen (vgl. BAG 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 118, 340).

d) Obwohl somit überlebende eingetragene Lebenspartner nach dem AGG in gleichem Maße wie überlebende Ehegatten einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung in der betrieblichen Altersversorgung haben, kann der Kläger daraus für sich nichts ableiten, da der vorliegende Fall nicht dem zeitlichen Anwendungsbereich des AGG unterfällt.

aa) Nach Art. 4 des „Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung", das am 17. August 2006 verkündet wurde, trat das AGG am 18. August 2006 in Kraft. Übergangsbestimmungen finden sich in § 33 AGG.

Nach § 33 Abs. 1 AGG, der sich entgegen seinem Wortlaut nicht nur auf Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexuelle Belästigungen bezieht, ist das vor Inkrafttreten des AGG anzuwendende Recht auf Sachverhalte anzuwenden, die am 18. August 2006 bereits abgeschlossen waren. Neues Recht ist dagegen anzuwenden, wenn nach dem 17. August 2006 Tatsachen entstehen, die für die Benachteiligungsverbote des AGG erheblich sind. Maßgeblich ist die Benachteiligungshandlung. Das ist zwar in der Regel die zugrunde liegende Entscheidung des Arbeitgebers (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - zu A II 1 a aa der Gründe mwN). Der weitere Bestand eines Dauerschuldverhältnisses und die in ihm laufend ausgeübte Benachteiligung stellt aber ebenfalls eine die Benachteiligung begründende Tatsache dar. Sie löst daher die zeitliche Anwendbarkeit des AGG aus. Es geht nicht um eine einzelne, den Status des Arbeitnehmers betreffende, unerlaubt benachteiligende Entscheidung, mit der die Diskriminierung bereits abgeschlossen ist. Der maßgebliche Vorgang ist bei Inkrafttreten des Gesetzes noch nicht abgeschlossen und kann nicht künstlich aufgeteilt werden (vgl. Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 33 Rn. 3).

Das wird durch die in § 33 Abs. 2 - 4 AGG geregelten Ausnahmetatbestände für den zivilrechtlichen Teil des AGG bestätigt, bei deren Vorliegen in weiterbestehenden Dauerschuldverhältnissen unter bestimmten Umständen noch das alte Recht Anwendung findet. Dieser Ausnahmen hätte es nicht bedurft, wenn nicht das Gesetz auf nach dem Inkrafttreten des AGG fortbestehende Dauerschuldverhältnisse und dort fortgesetzte Benachteiligungen grundsätzlich anwendbar wäre.

bb) Gründe des Vertrauensschutzes stehen dem nicht entgegen. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass „das finanzielle Gleichgewicht des Systems" der Altersversorgung bei der Beklagten durch „das Fehlen einer zeitlichen Beschränkung" „rückwirkend erschüttert" wird, wie es im Maruko-Urteil vom 1. April 2008 (- C-267/06 - [Maruko] Rn. 77 ff., AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 4) formuliert ist. Danach ist es hier nicht geboten, Vertrauensschutz für Beschäftigungszeiten in Betracht zu ziehen, die vor Erlass des Maruko-Urteils liegen. Auch die verfassungsrechtlich geltenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit (dazu BVerfG 30. September 1987 - 2 BvR 933/82 - zu C II 4 der Gründe, BVerfGE 76, 256) verlangen nicht mehr (aA im Ergebnis Bauer/Arnold NJW 2008, 3377, 3380 ff.: Anwendung des AGG nur auf Beschäftigungszeiten seit seinem Inkrafttreten).

cc) Maßgeblich ist bei der Beurteilung der zeitlichen Anwendbarkeit des AGG auf das Dauerschuldverhältnis abzustellen, hinsichtlich dessen der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes eröffnet ist. Das AGG gilt nur für Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG), nicht für deren Hinterbliebene. Das ist europarechtlich nicht zu beanstanden (vgl. EuGH 23. September 2008 - C-427/06 - [Bartsch] Rn. 17, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 7). Zwar muss der durch die Rahmenrichtlinie geschützte Arbeitnehmer nicht selbst eines der Merkmale aufweisen, hinsichtlich derer eine unerlaubte Benachteiligung eintreten kann. Das ändert jedoch nichts daran, dass die Rahmenrichtlinie nur Diskriminierungen erfasst, denen der Arbeitnehmer ausgesetzt ist (vgl. EuGH 17. Juli 2008 - C-303/06 - [Coleman] EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 6).

Die Anwendung des AGG setzt deshalb voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich noch ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Das ist hier nicht der Fall, da Herr S, der eingetragene Lebenspartner des Klägers und ehemalige Arbeitnehmer der Beklagten, bereits vor Inkrafttreten des AGG verstorben ist. Der Senat kann deshalb offen lassen, ob für den Anspruch auf Gleichbehandlung bei Inkrafttreten des Gesetzes ein Arbeitsverhältnis bestehen muss oder ob es ausreicht, wenn der Arbeitnehmer mit Betriebsrentenansprüchen bzw. unverfallbaren Anwartschaften ausgeschieden ist.

2. Auch nach dem allgemeinen Gleichheitssatz stehen dem Kläger keine Ansprüche zu.

Allerdings sind auch die Tarifvertragsparteien - zumindest aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte - an den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) gebunden (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II und III der Gründe, BAGE 111, 8; 12. Dezember 2006 - 3 AZR 716/05 - zu II 1 a cc der Gründe, EzA BetrAVG § 1 Nr. 88). Der Inhalt der für die Tarifvertragsparteien deshalb nach deutschem Recht geltenden Pflicht zur Gleichbehandlung ist dabei, ebenso wie es für sonstige Rechtsgrundsätze gilt, europarechtskonform zu ermitteln (vgl. zur EG-rechtskonformen Auslegung nur: EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] Rn. 114, Slg. I 2004, 8835) , und muss den Vorgaben der Rahmenrichtlinie entsprechen. Das gilt zumindest für Zeiten nach Ablauf der in der Rahmenrichtlinie vorgesehenen Umsetzungsfrist für das Merkmal „sexuelle Ausrichtung" am 2. Dezember 2003 (Art. 18 Abs. 1 Rahmenrichtlinie). Entsprechend dem Schutzzweck der speziellen Diskriminierungsverbote führen Gleichheitsverstöße dazu, dass die ausgeschlossenen Arbeitnehmer dieselben Leistungen verlangen können wie die Begünstigten (vgl. BAG 28. Mai 1996 - 3 AZR 752/95 - zu III 1 a der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 143 = EzA GG Art. 3 Nr. 55).

Damit gilt ab dem Inkrafttreten des Überarbeitungsgesetzes am 1. Januar 2005 dasselbe wie für den Zeitraum ab Inkrafttreten des AGG: Wegen der vom deutschen Gesetzgeber geschaffenen vergleichbaren Lage sind Eheleute und eingetragene Lebenspartner in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung ab diesem Zeitpunkt gleichzubehandeln. Der Gesetzgeber hat für Zeiträume davor eingetragene Lebenspartnerschaften und Ehen hinsichtlich der Altersversorgung der Arbeitnehmer nicht gleichgestellt. Daher war deren Lage bis dahin nicht vergleichbar. Das ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Art. 6 Abs. 1 GG, nach dem die Ehe unter dem besonderen Schutz der staatlichen Ordnung steht, berechtigt den Gesetzgeber, die Ehe gegenüber anderen Lebensformen herauszuheben und zu begünstigen. Die Verfassung selbst bildet mit Art. 6 Abs. 1 GG den sachlichen Grund für eine Differenzierung (BVerfG 17. Juli 2002 - 1 BvF 1/01, 1 BvF 2/01 - zu B II 1 c cc der Gründe, BVerfGE 105, 313; BVerwG 15. November 2007 - 2 C 33/06 - zu 2 a der Gründe, NJW 2008, 868; BFH 20. Juni 2007 - II R 56/05 - zu II 1 a der Gründe, BFHE 217, 183) . An diese verfassungsgemäße Unterscheidung durften die Tarifvertragsparteien, denen nur eine gleichheits- und sachwidrige Außerachtlassung der Belange von Ehe und Familie verboten ist (BAG 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - zu II 1 der Gründe) , anknüpfen und von einer Gleichstellung für Personen, die vorher verstarben und deshalb nicht mehr in einem Rechtsverhältnis zum Arbeitgeber standen, absehen.

III. Weitergehende Ansprüche kann der Kläger auch nicht aus dem europäischen Recht unmittelbar ableiten, etwa deswegen, weil es sich bei der Beklagten als Anstalt des öffentlichen Rechts um eine öffentliche Stelle der Bundesrepublik Deutschland als Mitgliedstaat der EG handelt (vgl. dazu BAG 3. April 2007 - 9 AZR 823/06 - zu II 5 der Gründe mwN, BAGE 122, 54) . Nach dem Vorgesagten kann der Kläger aus der Rahmenrichtlinie für Zeiträume vor dem 1. Januar 2005 nichts herleiten. Weitergehende Ansprüche ergeben sich auch nicht aus dem EG-Primärrecht. Auch danach kommt es für eine unmittelbare Diskriminierung darauf an, ob die betroffenen Personen sich in einer vergleichbaren Lage befinden (vgl. EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 44 mit umfassenden Nachweisen für Art. 141 EG, Slg. I 2004, 11491).

1. Ob eine Regelungskompetenz der Betriebspartner für Betriebsrentner besteht, kann hier offenbleiben.
2. Beihilfe in Krankheits-, Geburts-, und Todesfällen zählt nicht zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
3. Die Betriebsparteien haben auch bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Als Rechtfertigung für eine Differenzierung von Rentnern und Aktiven konnte der Arbeitgeber hier nicht auf steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorteile der Rentner abstellen.
4. Zu den Folgen der Nichtigkeit einer einzelnen Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung.
5. Sollen Aktive und Ruheständler nach den Regelungen einer Betriebsvereinbarung über Beihilfeleistungen gleichgestellt sein, können begünstigte Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden nicht damit rechnen, besser als die Aktiven behandelt zu werden. Sie können aber darauf vertrauen, auch nicht schlechter gestellt zu werden.

BAG Urteil vom 10.02.2009 - 3 AZR 653/07 -

Aus den Gründen:

Die zulässige Revision der Beklagten ist nur zum Teil begründet.
.....
B. II. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebspartner durch Betriebsvereinbarung nicht Rechte und Pflichten derjenigen Mitarbeiter begründen oder modifizieren, die bereits aus dem aktiven Arbeitsverhältnis ausgeschieden und in den Ruhestand getreten sind (vgl. ua. 16. März 1956 - GS 1/55 - BAGE 3, 1; 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1). Ob an dieser im Schrifttum zunehmend kritisierten Auffassung festzuhalten ist, kann hier ebenso wie in den Urteilen des Senats vom 28. Juli 1998 (- 3 AZR 100/98 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 89, 262) sowie vom 12. Dezember 2006 (- 3 AZR 476/05 - Rn. 30, BAGE 120, 330) dahinstehen.

1. Bejaht man eine Regelungskompetenz der Betriebspartner für ausgeschiedene Mitarbeiter, so gilt das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist (st. Rspr., vgl. ua. BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - zu I 2 a der Gründe mwN, BAGE 103, 187).

a) Allerdings ermöglicht das Ablösungsprinzip nicht jeden Eingriff. So darf höherrangiges Recht - hierzu gehört auch der Gleichbehandlungsgrundsatz, der im Betriebsverfassungsrecht seinen Niederschlag in § 75 BetrVG gefunden hat - nicht verletzt werden. Bei Eingriffen in Besitzstände sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten (BAG 28. Juni 2005 - 1 AZR 213/04 - zu II 4 c cc (1) der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 25 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 12) .

Die für das Betriebsrentenrecht entwickelten Anforderungen an die Änderungen von Versorgungsregelungen gelten im vorliegenden Fall nicht. Die vom Kläger geforderte Beihilfe in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen zählt nicht zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Es handelt sich nicht um Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG. Die betriebliche Altersversorgung knüpft an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht an und verlangt die Übernahme bestimmter biometrischer Risiken. Dabei deckt die Altersversorgung das „Langlebigkeitsrisiko", die Hinterbliebenenversorgung ein „Todesfallrisiko" und die Invaliditätsversorgung einen Teil der „Invaliditätsrisiken". Andere Risiken wie etwa der Arbeitslosigkeit und auch das Krankheitsrisiko sind von den Versorgungsrisiken des Betriebsrentenrechts zu unterscheiden.

Sozialversicherungsrechtlich handelt es sich dabei um einen eigenständigen Versicherungszweig. Auch das in der BV 2000 und der HBeihVO vorgesehene Sterbegeld ist keine Leistung der betrieblichen Altersversorgung, obgleich es an den Tod anknüpft. Dieser Leistung fehlt der Versorgungscharakter. Das Sterbegeld stellt lediglich einen Beitrag zu den anfallenden Bestattungskosten dar. Das Gleiche gilt für die Beihilfe nach § 6 der BV 2006 (zum fehlenden Versorgungscharakter von Sterbegeld vgl. auch BAG 19. September 2006 - 1 ABR 58/05 - Rn. 24, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 29 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 16).

b) § 4 BV 2006, wonach ehemalige Beschäftigte in Krankheitsfällen Beihilfen nach Anlage 3 erhalten und Ehe- und Lebenspartner von ehemaligen Beschäftigten sowie Witwen/Witwer nicht beihilfeberechtigt sind, verstößt gegen § 75 BetrVG und ist deshalb unwirksam. Bejaht man die Regelungskompetenz der Betriebspartner für die Betriebsrentner, ist auch diese Vorschrift anwendbar, obwohl sie sich ihrem Wortlaut nach nur auf die „im Betrieb tätigen Personen" erstreckt.

aa) Die Betriebsparteien haben auch bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei der Regelung unterschiedliche Gruppen bilden (BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 33 = EzA BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 30) . Dies ist hier der Fall. Die BV 2006 unterscheidet zwischen den aktiven Beschäftigten, die gem. § 2 Beihilfen nach der Anlage 1 erhalten, sowie deren Ehe- und Lebenspartner und deren Kinder, die unter bestimmten Voraussetzungen Beihilfeleistungen beanspruchen können, auf der einen Seite und den ehemaligen Beschäftigten auf der anderen Seite, deren Anspruch sich gem. § 4 nach der Anlage 3 richtet und deren Ehe- und Lebenspartner sowie Witwen/Witwer nicht beihilfeberechtigt sind.

Sind für verschiedene Personengruppen unterschiedliche Rechtsfolgen, insbesondere unterschiedliche Leistungen vorgesehen, so verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass die Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist.

bb) Dies ist hier nicht der Fall.

Die Beklagte hat sich zur Rechtfertigung der Differenzierung darauf berufen, die Rentner würden im Ergebnis gegenüber den Aktiven nicht schlechter gestellt. Sie hätten steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorteile. Die Sätze der Anlage 3 entsprächen mindestens 75 % der Sätze der Anlage 1. Die Differenz in Höhe von maximal 25 % werde durch die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile kompensiert. Die Rentner erhielten Nettoleistungen in der Höhe, wie sie brutto den Aktiven zustünden. Dies zeige eine Vergleichsberechnung.

Der Senat konnte offenlassen, ob die Beklagte bei ihrer Differenzierung zwischen den aktiven und ehemaligen Beschäftigten überhaupt auf die Belastung mit Steuern und Sozialversicherungsabgaben abstellen durfte; hiergegen bestehen bereits deshalb Bedenken, weil die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Vergütungen durch die Steuer- und Sozialversicherungsgesetze geregelt ist, und diese Gesetze auf die individuellen Umstände abstellen und zudem ständigen Veränderungen unterliegen. Die von der Beklagten vorgebrachte Begründung rechtfertigt bereits aus einem anderen Grunde nicht die unterschiedliche Behandlung der beiden Gruppen. Zwischen der Gruppe der ehemaligen Beschäftigten und der Gruppe der Aktiven bestehen im Hinblick auf die unterschiedliche Belastung durch Sozialversicherungsabgaben und Steuern keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie eine ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Gruppe der Aktiven stellt vielmehr im Unterschied zur Gruppe der ehemaligen Beschäftigten eine im Hinblick auf diese Kriterien völlig inhomogene Gruppe dar. Auch innerhalb der Gruppe der Aktiven gibt es Beschäftigte, die hohe Sozialversicherungsabgaben und Steuern treffen, und solche, die geringe Sozialversicherungsbeiträge und Steuern zu zahlen haben. Bereits deshalb verbietet sich eine Vergleichsberechnung unter Berücksichtigung von Nettoleistungen auf der einen und Bruttobeträgen auf der anderen Seite. Da die Beklagte bei den Aktiven nicht nach den anfallenden Sozialversicherungsbeiträgen und der Steuerlast differenziert, darf sie an diesen Differenzierungsgrund auch nicht im Hinblick auf die Rentner anknüpfen. Andernfalls würde sie sich in Widerspruch zu ihren eigenen Ordnungsgrundsätzen setzen (vgl. für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung BAG 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 30, AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 60 = E-BetrAV 110 Nr. 12 = EzA BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 29) .

Es kommt hinzu, dass sich mit dem Argument der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile ein völliger Ausschluss der Ehe- und Lebenspartner von ehemaligen Beschäftigten und der Witwen/Witwer ehemaliger Beschäftigter von Beihilfeleistungen nicht begründen lässt. Insoweit stellt die Vergleichsberechnung der Beklagten auch nur auf einen Anspruch eines Aktiven und den eines Ruheständlers ab. Etwaige Leistungen für die Ehe- und Lebenspartner werden in der Vergleichsberechnung überhaupt nicht berücksichtigt.

Soweit die Beklagte ihr Vorgehen schließlich allgemein damit begründet hat, wirtschaftliche Erwägungen hätten sie zu dem Schritt gezwungen; das Verhältnis der Rentner und Aktiven habe sich deutlich verändert, inzwischen gebe es immer weniger Aktive und immer mehr Rentner, die zu versorgen seien, so kann sie hieraus nichts für eine unterschiedliche Behandlung der Rentner gegenüber den Aktiven herleiten. Mit diesem Vorbringen hat sie lediglich allgemein die Hintergründe geschildert, die sie zu dem Wechsel im System der Beihilfengewährung, nämlich zu der Abkehr von der Anlehnung an die Hessische Beihilfenverordnung hin zur eigenständigen Formulierung von Beihilfetatbeständen bewogen haben.

c) Die Unwirksamkeit und damit Nichtigkeit von § 4 BV 2006 führt nicht zur Gesamtnichtigkeit der Betriebsvereinbarung; vielmehr ist § 2 BV 2006 dahin ergänzend auszulegen, dass er auch ehemalige Beschäftigte erfasst.

aa) Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der übrigen Bestimmungen. Sie lässt die Wirksamkeit der übrigen unberührt, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG 13. Februar 2003 - 6 AZR 537/01 - zu II 2 c cc der Gründe, BAGE 104, 353; 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - zu B II 2 c ee (4) (b) der Gründe, BAGE 114, 162) .

Die BV 2006 ist nicht insgesamt nichtig; nichtig ist nur deren § 4. Die Betriebspartner wollten mit der BV 2006 erkennbar das alte System der Beihilfengewährung, das sich an die Hessische Beihilfenverordnung anlehnte, ablösen und durch eine eigenständige Regelung ersetzen. Dieses Ziel würde bei Annahme der Gesamtnichtigkeit völlig verfehlt.

bb) Die Nichtigkeit des § 4 BV 2006 führt aber entgegen der Rechtsauffassung des Klägers nicht zur Anwendbarkeit der BV 2000 auf die Betriebsrentner. Auch eine unterschiedliche Behandlung von Aktiven und Betriebsrentnern liefe den Zielen der Betriebspartner zuwider. Zum einen würde das Ziel, eine neue Regelung zu schaffen, nicht voll erreicht; zum anderen käme es zu einer nicht gewollten Besserstellung der Betriebsrentner. Die Lücke ist durch ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung zu schließen. Wäre den Betriebspartnern der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bewusst gewesen, so hätten sie die Beihilfeansprüche der Betriebsrentner ebenso wie die der Aktiven geregelt.

2. Verneint man die Regelungskompetenz der Betriebspartner für ausgeschiedene Arbeitnehmer, so führt dies nicht zu einem anderen Ergebnis. Nach der bisherigen Rechtsprechung ändert sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Rechtsgrundlage und die Betriebsrentner erwerben einen der kollektivvertraglichen Zusage entsprechenden schuldrechtlichen Anspruch; damit ist jedoch noch nicht endgültig über das weitere Schicksal dieses Anspruchs entschieden. Wie der Erste Senat in seinem Urteil vom 13. Mai 1997 (- 1 AZR 75/97 - zu I 4 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1) ausgeführt hat, kommt es vielmehr auf den Inhalt des „umgewandelten Individualanspruchs" an.

Der Anspruch auf Beihilfe in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen der aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Betriebsrentner war nach seiner Umwandlung „mit dem Vorbehalt einer späteren Änderung der entsprechenden kollektivrechtlichen Regelung für die aktive Belegschaft belastet" (BAG 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 4 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1; vgl. auch 12. Dezember 2006 - 3 AZR 476/05 - Rn. 34 mwN, BAGE 120, 330) . Die abgelösten Regelungen der BV 2000 sahen für die Betriebsrentner und die aktiven Arbeitnehmer gleiche Beihilfeleistungen vor. Aktive und Ruheständler sollten gleichgestellt sein. Vor diesem Hintergrund können die begünstigten Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden nicht damit rechnen, besser als die Aktiven behandelt zu werden. Sie können aber darauf vertrauen, auch nicht schlechter gestellt zu werden (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 4 a der Gründe, aaO) . Insoweit gilt mit dem Ausscheiden eine sog. Jeweiligkeitsklausel, die nicht ausdrücklich erklärt werden muss. Dass § 2 BV 2006 iVm. der Anlage 1 gegenüber den Aktiven unwirksam ist, macht der Kläger nicht geltend.

3. Weitergehende Ansprüche ergeben sich weder aus § 6 Abs. 6 BV Umstrukturierung noch aus

§ 3 des unter dem 12. April 1994 geschlossenen Aufhebungsvertrages.
....

1a. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Anwartschaft auf eine Rente aus eigener Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung von Art 14 Abs. 1 GG geschützt (vgl. BVerfG, 2007-02-27, 1 BvL 10/00, BVerfGE 117, 272 <292>).

1b. Dem Gesetzgeber kommt bei der Ausgestaltung der Inhalts- und Schrankenbestimmung des Eigentums, aus der sich die Reichweite der Eigentumsgarantie für Rentenanwartschaften ergibt (vgl BVerfG, 2006-06-13, 1 BvL 9/00, BVerfGE 116, 96 <124 f>), grundsätzlich ein weiter Gestaltungsspielraum zu (vgl BVerfG, 1980-02-28, 1 BvL 17/77, BVerfGE 53, 257 <293>).
Bei Eingriffen in bestehende Rentenanwartschaften ist zu berücksichtigen, dass in ihnen von vornherein die Möglichkeit von Änderungen angelegt ist. Denn das Rentenversicherungsverhältnis beruht im Unterschied zu einem privaten Versicherungsverhältnis nicht allein auf dem Versicherungsprinzip, sondern auch auf dem Gedanken der Verantwortung und des sozialen Ausgleichs (vgl BVerfGE 116, 96 <125>). Solche Eingriffe müssen aber einem Gemeinwohlzweck dienen und verhältnismäßig sein (vgl. BVerfGE 117, 272 <294>; stRspr).

1c. Es stellt eine Zielsetzung des öffentlichen Interesses dar, die Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung zu sichern und die Funktions- und Leistungsfähigkeit des Systems der gesetzlichen Rentenversicherung zu erhalten, zu verbessern und den veränderten wirtschaftlichen Bedingungen anzupassen (vgl BVerfGE 117, 272 <297>).
Dazu, dass der Ausgleich von zusätzlichen finanziellen Lasten durch diejenigen Personen, welche aus diesen besonderen Aufwendungen Nutzen ziehen, eine sachlich gerechtfertigte Ausgestaltung des Rentenrechts bildet, vgl BVerfG, 2008-11-11, 1 BvL 3/05 .

2a. Zur Verfassungsmäßigkeit der Kürzung des für die Berechnung der persönlichen Entgeltpunkte relevanten Zugangsfaktors um 0,003 gem. § 237 Abs. 3 SGB VI i.V.m. § 77 Abs. 2 S 1 Nr. 2 Buchst a SGB VI und Anl. 19 SGB VI vgl. BVerfG, 2008-11-11, 1 BvL 3/05, DVBl 2009, 117 <119>.

2b. Zur Vereinbarkeit der Vertrauensschutzregelung des § 237 Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 SGB VI mit dem GG vgl BVerfG aaO <118>.

3. Auch wenn Art. 3 Abs. 1 GG der Einführung von Stichtagen zur Regelung bestimmter Lebenssachverhalte nicht grundsätzlich entgegensteht, muss geprüft werden, ob der Gesetzgeber den ihm zukommenden Gestaltungsfreiraum in sachgerechter Weise genutzt hat, ob er die für die zeitliche Anknüpfung in Betracht kommenden Faktoren hinreichend gewürdigt hat und ob sich die gefundene Lösung durch sachliche Gründe rechtfertigen lässt (vgl BVerfG, 1992-07-07, 1 BvL 51/86, BVerfGE 87, 1 <47>; stRspr).

4. Hier:

4a. Soweit der Beschwerdeführer eine unzulässige Ungleichbehandlung im Hinblick auf die abweichende Anhebung der Altersgrenze für Frauen rügt, ist die Verfassungsbeschwerde mangels hinreichender Substantiierung unzulässig. Es fehlt an der Benennung einer geeigneten Vergleichsgruppe sowie an der Auseinandersetzung mit der Rechtsprechung des BVerfG zur Situation von in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Frauen (vgl. BVerfG, 1987-01-28, 1 BvR 455/82, BVerfGE 74, 163 <180 f>).

4b. Im Übrigen ist die Verfassungsbeschwerde unbegründet.

aa. Angesichts des Zuwachses an Frühverrentungen nach Zeiten der Arbeitslosigkeit durfte der Gesetzgeber zur Ausgabenbegrenzung die Lebensarbeitszeit verlängern, indem er die Anhebung der vorgezogenen Altersgrenzen für die Altersrente beschleunigte. Die Veränderung betraf diejenigen Versicherten, die im Gegenzug die Vorteile eines vorgezogenen Rentenbezugs erhielten.

bb. Die beschleunigte Anhebung der Altersgrenzen war zur Zielerreichung auch geeignet (vgl. BVerfG, 2008-11-11, 1 BvL 3/05, DVBl 2009, 117 ) und erforderlich; insbesondere war der Gesetzgeber nicht darauf verwiesen, die angestrebten Einsparungen in anderen Bereichen der gesetzlichen Rentenversicherung zu erzielen (vgl. BVerfGE 117, 272 <298>).

cc. Hinsichtlich der Zumutbarkeit der angegriffenen Regelung ist zu beachten, dass als Alternative Beitragserhöhungen zur gesetzlichen Rentenversicherung mit gewichtigen nachteiligen Folgen für Beitragszahler, Wirtschaft und Arbeitsmarkt im Raume standen. Zudem konnten die Versicherten uneingeschränkt selber über den Zeitpunkt ihres Rentenantrags und damit über die Höhe der ggf in Kauf zu nehmenden Abschläge bestimmen.

dd. Auch der Vertrauensschutz ist sowohl hinsichtlich der durch das RuStFöG als auch der durch das WFG bewirkten Rechtsänderungen gewahrt. Zum einen wurden die Altersgrenzen stufenweise angehoben, so dass diejenigen Versicherten in geringerem Maße betroffen waren, je früher sie von der neuen Regelung erfasst wurden. Zum anderen genügten die einschlägigen Übergangsvorschriften dem besonderen Vertrauensschutz der sog rentennahen Jahrgänge (vgl BVerfGE 117, 272 <296>).

ee. Die Stichtagsregelung des § 237 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 Buchst b SGB 6 ist sachgerecht, auch wenn sie auf den Zeitpunkt des einschlägigen Kabinettsbeschlusses und nicht auf jenen des Änderungsbeschlusses des Bundestags abstellt. Angesichts der zu bekämpfenden Frühverrentungspraxis durfte der Gesetzgeber einen Ankündigungseffekt in Form vorzeitiger Kündigungen oder Auslösungsvereinbarungen vermeiden.

BVerfG Beschluss vom 05.02.2009 - 1 BvR 1631/04 (Nichtannahmebeschluss)

Anmerkung:

Nachdem das BVerfG bereits am 11. 11. 2008 entschieden hatte, dass § 237 Abs. 3 iVm § 77 Abs. 2 Satz 1 Nr 2 Buchst. a SGB VI verfassungsgemäß ist (1 BvL 3/05 ua; vgl. Anm. 10, 11 d zu § 237 SGB VI), hat es eine weitere Verfassungsbeschwerde zu dieser Rechtsfrage mit Beschluss v. 5. 2. 2009 nicht zur Entscheidung angenommen und ausgeführt, dass die vorgezogene Anhebung der Altersgrenzen durch das Ruhestandsförderungsgesetz und die durch das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz weiter beschleunigte Anhebung des Renteneintrittsalters für einen ungekürzten Bezug der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit verfassungsgemäß waren.

Ein Verstoß gegen Art. 14 Abs. 1 Satz 2 GG liege nicht vor. Der Gesetzgeber habe bei der Anhebung der Altersgrenzen durch das Ruhestandsförderungsgesetz dem Vertrauensschutz der dadurch erstmals betroffenen Versicherten in ausreichender Weise Rechnung getragen, indem die Anhebung der Altersgrenzen in Abhängigkeit von dem Geburtsmonat des Versicherten in Monatsschritten gestuft vorgenommen wurde. Je früher ein Versicherter von der Anhebung der Altersgrenzen betroffen war, umso geringer war der in Kauf zu nehmende Abschlag. Jüngere Versicherte erhielten zwar höhere Abschläge, hatten dafür aber umso länger Zeit, sich darauf einzustellen. Der Gesetzgeber habe mit dem Ruhestandsförderungsgesetz zudem eigene Übergangsvorschriften für Versicherte geschaffen, die zum Zeitpunkt des Kabinettsbeschlusses der Bundesregierung am 14. 2. 1996 bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatten, und damit dem besonderen Vertrauensschutz der so genannten rentennahen Jahrgänge genügt. Damit habe er der Situation der rentennahen Jahrgänge Rechnung getragen, die aufgrund des bis zum frühest möglichen Rentenbeginn verbleibenden engen Zeitfensters nur noch eingeschränkt auf Gesetzesänderungen reagieren und diese bei der Gestaltung ihrer Altersvorsorge nicht mehr ausreichend berücksichtigen konnten.

Nach Auffassung des BVerfG ergeben sich auch keine höheren Anforderungen nach dem Grundsatz des Vertrauensschutzes im Hinblick darauf, dass der Gesetzgeber die bereits durch das Rentenreformgesetz 1992 eingeführten Regelungen zur Anhebung der Altersgrenzen für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit auf weitere Versicherte früherer Geburtsjahrgänge erstreckte. Zwar seien besonders strenge Anforderungen einzuhalten, wenn der Gesetzgeber das Vertrauen in den Fortbestand einer befristeten Übergangsvorschrift enttäuscht, die er aus Vertrauensschutzgründen erlassen hat, indem er sie vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Frist zu Lasten der Berechtigten beseitigt. Ein Konzept für eine Übergangszeit war durch den Gesetzgeber mit den Regelungen des Rentenreformgesetzes 1992 geschaffen worden, indem er bestimmte, in welchem Zeitraum und in welchen Stufen die Altersgrenzen für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit angehoben wurden. Für Versicherte, die vor dem 1. 1. 1941 geboren sind, war dadurch jedoch kein besonders schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen worden, denn die Geburtsjahrgänge 1940 und früher seien nicht Regelungsthema der Vorschriften des Rentenreformgesetzes 1992 gewesen. Das Schweigen des Gesetzes zu diesen Geburtsjahrgängen mit der Folge der Weitergeltung der allgemeinen Altersgrenzen schaffte für sie kein Vertrauen, künftig nicht ebenfalls einem gekürzten Rentenbezug ausgesetzt zu werden. Für diese Versicherten galt die frühere Rechtslage zunächst unverändert fort. Das Rentenreformgesetz 1992 habe sie nicht veranlasst, sich auf eine neue zeitlich gestufte Situation mit festen Änderungsterminen einzustellen und eine Umgestaltung ihrer Altersvorsorge zu planen.

Aber auch bei der weiteren Anhebung der Altersgrenzen durch das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz habe der Gesetzgeber dem verfassungsrechtlichen Grundsatz des Vertrauensschutzes genügt, obwohl er hier eine zeitlich gestaffelte Übergangsregelung für die von ihr Betroffenen erneut zu deren Nachteil veränderte. Die durch das Ruhestandsförderungsgesetz für eine ungekürzte Rentenleistung eingeführte einheitliche Grenze des vollendeten 63. Lebensjahres für Versicherte der Geburtsjahrgänge 1940 bis 1948 wurde durch neue Altersgrenzen in Abhängigkeit von dem Monat der Geburt ersetzt. Mit der stufenweisen Anhebung der Altersgrenzen habe jedoch auch das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz den Vertrauensschutz der Versicherten gewahrt. Je früher ein Versicherter von der Anhebung der Altersgrenze betroffen wurde, umso geringer war der dabei in Kauf zu nehmende Abschlag. Jüngere Versicherte erhielten zwar höhere Abschläge, hatten dafür aber umso länger Zeit, sich darauf einzustellen. Für die rentennahen Jahrgänge der bis zum 14. 2. 1941 geborenen Versicherten bestand bereits die besondere Vertrauensschutzregelung des § 237 Abs. 2 Satz 1 Nr 1 SGB VI (seit dem 1. 1. 2000 in § 237 Abs. 4 Satz 1 Nr 1 SGB VI geregelt).
Das BVerfG weist in seiner Begründung darauf hin, dass die strengen Anforderungen an die Änderung von bestehenden Übergangsregelungen zwar auch für befristete Vorschriften gelten, die noch nicht zur Anwendung gekommen sind. Allerdings wiege in diesen Fällen der Eingriff des Gesetzgebers weniger schwer. Die in den Jahren 1940 bis 1948 geborenen Versicherten konnten frühestens im Jahr 2000 die Altersgrenze von 60 Jahren erreicht haben und konnten sich deshalb noch mindestens vier Jahre auf die geänderte Situation einstellen. Zudem habe ein besonderes Vertrauen auf die Fortgeltung der durch das Ruhestandsförderungsgesetz eingeführten Vorschriften noch nicht entstehen können, weil der Deutsche Bundestag das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz nur zwei Monate nach dem Ruhestandsförderungsgesetz verabschiedet habe. Die dazwischen liegende Zeit sei zu kurz gewesen, als dass bei den betroffenen Versicherten ein Vertrauen auf die Kontinuität der gerade erst geschaffenen Übergangsregelung hätte entstehen und Dispositionen zur Gestaltung ihrer Altersvorsorge und der weiteren Lebensplanung hätten getroffen werden können.

Über die Regelarbeitszeit hinausgehend geleistete Arbeit, ist nach an anderer Stelle im TVöD festgelegten Bestimmungen zu vergüten. Im Rahmen des Leistungsentgelts stehen nur solche Tatbestände zur Honorierung zur Verfügung, die nicht schon durch andere Regelungen abgegolten werden.

(Quelle: KAV Bayern, Rundschreiben A 6/2009)

Da das Gesetz bereits in Kürze in Kraft tritt, ist damit zu rechnen, dass es im März 2009 einen neuen Programmablaufplan zur Berechnung der Lohnsteuer geben wird. Es ist angedacht, dass für den jeweiligen Arbeitnehmer möglichst automatisch eine Neuberechnung der zurückliegenden Lohabrechnungszeiträume oder eine Differenzberechnung (vergleichbar einem betrieblichen Lohnsteuer-Jahresausgleich) vorgenommen wird und somit schon im März 2009 die vom jeweiligen Arbeitnehmer zu viel gezahlte Lohnsteuer für Januar und Februar 2009 vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer erstattet wird. Der Arbeitgeber ist übrigens aufgrund einer vorgenommenen Gesetzesänderung zur Berichtigung der Lohnsteuerberechnungen wegen der rückwirkenden Änderungen zugunsten der Arbeitnehmer verpflichtet, wenn ihm dies wirtschaftlich zumutbar ist. Dies wird bei Arbeitgebern mit maschineller Lohnabrechnung regelmäßig der Fall sein. Ausnahme: Der Arbeitgeber kann die Neuberechnung für zurückliegende Lohnabrechnungszeiträume mit dem von ihm verwendeten Lohnabrechnungsprogramm nicht kurzfristig und mit vertretbaren Kosten realisieren. Die Steuer für zukünftige Lohnzahlungen muss jedoch auch in diesem Fall nach dem geänderten Tarif gerechnet werden. Eine Verpflichtung zur geänderten Lohnsteuerberechnung scheidet darüber hinaus aber beispielsweise auch dann aus, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ab März 2009 keinen Arbeitslohn mehr bezieht.

Nachfolgend ein Überblick, in welchem Umfang Arbeitnehmer mit den Steuerklassen I, III oder IV beim Lohnsteuerabzug einschließlich Solidaritätszuschlag) entlastet werden:

Steuerklasse I oder IV

Steuerklasse III

Gerade in der Krise liegt eine große Chance für mehr Mitarbeiterbeteiligung. Wenn Arbeitnehmer einen Sanierungsbeitrag leisten, spricht viel dafür, ihnen im Gegenzug eine Beteiligung am Unternehmen einzuräumen. Nur so können sie vom nächsten Aufschwung profitieren.

Bisher ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland kaum verbreitet, obwohl sie für eine Vielzahl an Vorteilen steht:

• Vermögensbildung bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
• Förderung einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur,
• Verbesserung der Kapitalbasis in den Unternehmen,
• Erhöhung der Mitarbeitermotivation und Identifikation mit dem Unternehmen
• Steigerung der Eigeninitiative und des Kosten- und Qualitätsbewusstsein der Belegschaft.

Deshalb wird die Mitarbeiterbeteiligung mit dem neuen Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz stärker gefördert.

Vermögenswirksame Leistungen werden mit Blick auf die Mitarbeiterbeteiligung attraktiver. Die Arbeitnehmer-Sparzulage wird von 18% auf 20% erhöht und die Einkommensgrenze von 17.900 Euro bzw. 35.800 Euro auf 20.000 Euro bzw. 40.000 Euro angehoben.
Zudem bleiben künftig Mitarbeiterbeteiligungen bis zu einer Höhe von 360 Euro steuer- und abgabenfrei (bislang nur hälftiger Betrag, maximal 135 Euro).

Die steuerliche Förderung greift erstmals nur dann, wenn sich das Angebot zur Beteiligung an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer richtet, die ein Jahr oder länger beschäftigt sind. Exklusive Programme etwa nur für das Management werden nicht gefördert. Das ist wichtig, weil es Solidarität praktiziert und so Solidarität im Unternehmen fördert. Und die Beteiligung wird nicht durch Lohnumwandlung, sondern durch einen zusätzlichen Beitrag des Unternehmens gewährt (Quelle:Bundesministerium für Arbeit und Soziales).

Beispiel A

Anlässlich der Ehescheidung wird der Kapitalwert der Betriebsrente des Ehemannes aus einer Direktzusage zur Hälfte auf ihn und seine Ehefrau aufgeteilt.

Der Übergang des hälftigen Kapitalwerts der Betriebsrente auf die Ehefrau ist steuerfrei (§ 3 Nr. 55a Satz 1 EStG). Auch bei der Ehefrau führen die späteren Zahlungen aus der Direktzusage zu steuerpflichtigem Arbeitslohn (§ 3 Nr. 55a Satz 2 EStG), für den ggf. die Freibeträge für in Anspruch genommen werden können.

In den Fällen der sog. externen Teilung können die Leistungen aus dem Anrecht beim ausgleichsberechtigten Ehegatten zu steuerpflichtigen Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit oder Kapitalvermögen oder zu sonstigen Einkünften führen.

Beispiel B

Wie Beispiel A. Der Arbeitgeber des Ehemannes zahlt im Einverständnis mit der Ehefrau für den hälftigen Kapitalwert der Betriebsrente eine Abfindung

• a.) an die Unterstützungskasse des Arbeitgebers der Ehefrau, um dort den Kapitalwert der Betriebsrente aufzustocken
• b.) in einen Riester-Vertrag der Ehefrau ein.

Im Fall a.) führen die späteren Zahlungen der Unterstützungskasse - auch soweit die Versorgungsleistungen auf die Einmalzahlung des Arbeitgebers des Ehemannes zurückzuführen sind - zu steuerpflichtigen Arbeitslohn, für den ggf. die Freibeträge für Versorgungsbezüge in Anspruch genommen werden können.

Im Fall b.) führen die späteren Leistungen aus dem „Riester-Vertrag" - auch soweit sie auf die Einmalzahlung des Arbeitgebers des Ehemannes zurückzuführen sind - zu sonstigen Einkünften (§ 22 Nr. 5 Sätze 1 und 2 EStG).

Das Versorgungskapital muss übrigens vom ausgleichsberechtigten Ehegatten für die Altersversorgung verwendet werden. Eine Auszahlung an den ausgleichsberechtigten Ehegatten - mit der Möglichkeit der „freien Verwendung" - kommt nicht in Betracht

(Gesetz zur Strukturreform des Versorgungsausgleichs v. 3.4.2009, BGBl. I S. 700; § 3 Nr. 55a und 55b EStG).

Eine Besteuerung im Zeitpunkt der Einräumung des Optionsrechts (sog. Anfangsbesteuerung) kommt nach Meinung des Bundesfinanzhofs allenfalls dann in Betracht, wenn sich der Arbeitgeber die Optionsrechte am Markt gegenüber einem Dritten verschafft und dann dem Arbeitnehmer überlässt. Dem Arbeitnehmer steht nämlich in solch einem Fall mit der Einräumung des Rechts ein selbständiger Anspruch gegenüber einem Dritten zu mit der Folge, dass sich der geldwerte Vorteil bereits bei Einräumung des Rechts realisiert habe.

Die Klägerin hatte ihren im Januar 2004 verstorbenen Ehemann (mit dem sie bereits verheiratet gewesen und von dem sie im Dezember 1973 geschieden worden war) im Mai 2003 erneut geheiratet. Zuvor war bei dem Mann Krebs festgestellt worden. Die Frau verfügte zum Zeitpunkt der erneuten Eheschließung über eine deutlich geringere Rente als der Mann.

Die Entscheidungen der Vorinstanzen:

Nach Auffassung des SG Duisburg ergab sich aus den besonderen Umständen des Falles, dass es insgesamt nicht der alleinige oder überwiegende Zweck der Heirat gewesen sei, der Frau eine Versorgung zu verschaffen. Zum einen sei das Vorstellungsbild der Eheleute zum Zeitpunkt der Heirat nicht vornehmlich von der Erkrankung des Versicherten geprägt gewesen; auch habe von seiner Seite eine andere Motivation als die finanzielle Versorgung der Klägerin zum Zeitpunkt des Eheschlusses im Vordergrund gestanden. Der Versicherte habe sich nicht vorstellen können, mit seiner ehemaligen Ehefrau zusammenzuleben, deren Fürsorge und Betreuung er sich habe sichern wollen, ohne mit dieser (erneut) verheiratet zu sein. Demgegenüber entschied das LSG Nordrhein-Westfalen, dass die Klägerin keine besonderen äußeren Umstände dargelegt hätte, welche die gesetzliche Vermutung einer Versorgungsehe hätten widerlegen können. Die Prüfung habe sich insoweit auf nach außen tretende Tatsachen zu beschränken und diese zu bewerten. Es könne nicht Aufgabe der Leistungsträger und der Gerichte sein, in die Intimsphäre eingreifende Erwägungen anzustellen. Nach objektiven Umständen aber sei die gesetzliche Vermutung des Vorliegens einer Versorgungsehe nicht widerlegt.

Die Entscheidung des BSG:

Hierzu hat der 13. Senat zunächst einmal festgestellt, dass der zum 1. 1. 2002 in Kraft getretene Abs. 2 a des § 46 SGB VI verfassungsgemäß sei. Zur Auslegung der Vorschrift könne die einschlägige Rechtsprechung des BSG zu Parallelregelungen in anderen Rechtsgebieten herangezogen werden. Danach käme es auf alle zur Eheschließung führenden Motive der Ehegatten an, also auch solche persönlicher, subjektiver Art. Aufgrund der diesbezüglich erforderlichen weiteren Tatsachenfeststellungen hat der 13. Senat den Rechtsstreit an das LSG Nordrhein-Westfalen zurückverwiesen.

BSG Urteil vom 05.05.2009 - B 13 R 55/08 R-

Die Beendigung des Dienstverhältnisses i.S. des § 40b Abs. 2 Satz 3 1. Halbsatz EStG ist die nach bürgerlichem (Arbeits-)Recht wirksame Beendigung. Ein Dienstverhältnis kann daher auch dann beendet sein, wenn der Arbeitnehmer und sein bisheriger Arbeitgeber im Anschluss an das bisherige Dienstverhältnis ein neues vereinbaren, sofern es sich nicht als Fortsetzung des bisherigen erweist. Es liegt keine solche Beendigung vor, wenn das neue Dienstverhältnis mit demselben Arbeitgeber in Bezug auf den Arbeitsbereich, die Entlohnung und die sozialen Besitzstände im Wesentlichen dem bisherigen Dienstverhältnis entspricht.

Orientierungssatz:

1. 1. Die zu der Frage der Auflösung des Dienstverhältnisses i.S. des § 3 Nr. 9 EStG a.F. entwickelten Grundsätze gelten auch für die Frage der Beendigung des Dienstverhältnisses i.S. des § 40b EStG.
2. 2. Die Stellung eines GmbH-Geschäftsführers unterscheidet sich grundlegend in rechtlicher Hinsicht von der eines (leitenden) Angestellten. Dementsprechend stellt das Dienstverhältnis als Gesellschafter-Geschäftsführer rechtlich und wirtschaftlich betrachtet keine Fortsetzung des früheren Dienstverhältnisses als Angestellter dar und umgekehrt (vgl. BFH-Urteil vom 02.04.2008 IX R 82/07 = E-BetrAV 70.5 Nr. 85).

BFH Urteil vom 30.10.2008 - VI R 53/05

Fundstellen:

E-BetrAV 70.3.1. Nr. 59

BStBl. II 2009, 162

1. Gesamtzusagen von betrieblicher Altersversorgung sind nicht unwirksam, wenn der Betriebsrat dabei nicht mitbestimmt hat.
2. Ein Recht zum Widerruf einer Versorgungszusage wegen wirtschaftlicher Notlage besteht nicht mehr seit der Sicherungsfall der "wirtschaftlichen Notlage" im Betriebsrentengesetz gestrichen ist (Anschluss an BAG vom 31. Juli 2007 - 3 AZR 372/06 - NZA 2008, 320).
3. Ein "steuerunschädlicher Widerrufsvorbehalt" begründet kein eigenständiges Widerrufsrecht (Anschluss an BAG vom 17. Juni 2003 - 3 AZR 396/02 = E-BetrAV 140.7 Nr. 26).

Hessisches LAG, Urteil vom 04.03.2009 - 8 Sa 968/98 -

Hinweis:

Revision eingelegt unter dem Az: 3 AZN 510/09 

Ob die Verwendung "gezillmerter" Lebensversicherungsverträge, bei denen die Vertragskosten in den ersten Versicherungsjahren in voller Höhe zum Abzug kommen, bei der Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung unzulässig ist, bleibt unentschieden.

Selbst wenn man eine Unwirksamkeit dieses Versorgungsweges annehmen sollte, folgt daraus kein Anspruch auf - vollständige oder teilweise - Nachzahlung der umgewandelten Entgeltanteile (entgegen LAG München vom 15.3.2006 - 4 Sa 1152/06). Bei einem Verstoß gegen § 1 Abs. 2 Nr. 3, § 17 Abs. 3 BetrAVG kommt vorrangig eine Anpassung der Versorgungsleistungen in Betracht. Bei Fortbestehen des Versicherungsvertrages kann sich ein Schaden erst bei Eintritt des Versicherungsfalles realisieren und ist erst dann zu beziffern.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 05.05.2009 - 11 Sa 107/08-B -

Hinweis zum Verfahren:

Revision eingelegt unter dem Az: 3 AZR 379/09

Hinweise zu weiteren Entscheidungen zur Zillmerung:

• LAG Köln, Urteil vom 13.08.2008 - 7 Sa 454/08 = DB 2009, 237(Revision eingelegt unter dem Az: 3 AZR 17/09)
• LAG München, Urteil vom 11.07. 2007 - 10 Sa 12/07 = NZA 2008, 362 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Az: 3 AZN 916/07)
• LAG München, Urteil vom 15.03.2007 - 4 Sa 1152/06 = NZA, 968 Revision eingelegt unter dem Az: 3 AZR 376/07)

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Lehrbeauftragter für Bau- und Vergaberecht

Für den wahren Wissenschaftler können hässliche Fakten die makellose Schönheit einer Theorie aber niemals zerstören. Begeben wir uns also in eine Zeitreisekapsel und versetzen uns in das Jahr 1990, in das Jahr des Mauerfalls…

„Es ist an der Zeit, dass wir den Tarifkonflikt am Verhandlungstisch beenden. Die streikgeplagten

Eltern erwarten dies, zu Recht. Voraussetzung ist ein echter Einigungswille beider Seiten“, so VKA-Präsident Dr. Thomas Böhle. „Die Arbeitgeber haben ihren Willen zur Einigung mit ihren weitgehenden Angeboten zur Frage der Bezahlung und zum Gesundheitsschutz im Sozial- und Erziehungsdienst untermauert.“

Seit dem 19. Juni 2009 liegt ein Arbeitgeberangebot auf dem Tisch, mit dem Erzieherinnen und Erzieher bis zu 13,75 Prozent mehr verdienen würden als gegenüber dem jetzt gültigen Tarif. Auf der Basis dieses Angebots sollen die Verhandlungen für die weiteren Beschäftigtengruppen des Sozial- und  Erziehungs-dienstes fortgesetzt und auch das Thema Gesundheitsschutz gelöst werden.

„Wir erwarten nun, da wir gemeinsam eine neue Verhandlungsrunde vereinbart haben, dass die Streik-maßnahmen sofort eingestellt werden. Die andauernden Streiks an den Kindertagesstätten sind für die Eltern und ihre Kinder unerträglich“, so Böhle.

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Hinweis für die Medien:

Die Tarifverhandlungen beginnen am Donnerstag, 16. Juli 2009, 14 Uhr. Die Verhandlungen

werden voraussichtlich am Freitag, 17. Juli 2009 fortgesetzt. Einen genaueren Zeitplan gibt

es noch nicht. Der Verhandlungsort steht noch nicht fest.

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Die VKA

Der Arbeitgeber war im Bereich Produktion Mess-und Regeltechnik für Hüttenwerke tätig. Im Zuge der Veräußerung wesentlicher Betriebsmittel an ein anderes Unternehmen übernahm dieses einen Teil der Belegschaft aus dem Bereich Fertigung und Entwicklung und gliederte sie in die bestehende Struktur ein; sie übernahmen auch Aufgaben im Zusammenhang mit Produkten, die das Unternehmen nicht vom Arbeitgeber übernommen hatte. Nach der Insolvenz des Arbeitgebers verlangte einer seiner Beschäftigten die Übernahme bei dem Unternehmen gem. §613a BGB mit der Begründung, sein Arbeitsverhältnis sei im Wege des Betriebsübergangs übergegangen.

Das LAG Düsseldorf zweifelte den Betriebsübergang an, da seiner Ansicht nach die übernommenen Betriebsmittel und Arbeitnehmer in die Organisationsstruktur des Unternehmens eingegliedert worden seien. Das Gericht rief deshalt im Hinblick auf die Auslegung der europäischen Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG den EuGH an.

Weite Auslegung der Betriebsübergangsrichtlinie

Die Richter in Brüssel legten diese weit aus und entschieden, dass die Richtlinie auch dann angewendet werden könne, wenn der übertragene Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit beim Erwerber nicht bewahre, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten werde. Ausgangspunkt dieser Argumentation war dabei der Ansatz, dass der Erwerber unter Beibehaltung dieser Verknüpfung die erworbenen Betriebsteile weiterhin wirtschaflich nutzen könne- und zwar auch dann, wenn diese in die neue Organisationsstruktur eingegliedert worden wären.

EuGH Urteil verwirft deutsche Rechtsauffassung

Diese Meinung steht im Gegensatz zur bisherigen Rechtsprechung des BAG, das einen Übergang eines Betriebsteils gem. §613a BGB immer dann verneinte, wenn er vollständig in die Organisationsstruktur des anderen Unternehmens eingegliedert oder die Aufgabe in einer deutlich größeren Organisationsstruktur durchgeführt wurde.

Auswirkungen für die Praxis

Die bisherige BAG- Rechtsprechung wurde genutzt, um bei Restrukturierungen einen Betriebsteilübergang zu vermeiden. Der EuGH äußert sich in diesem Urteil leider nicht konkret darüber, was unter der sog. „funktionellen Verknüpfung“ zu verstehen ist- dieser Aspekt muß jedoch zukünftig analysiert und beachtet werden. Die zukünftige Rechtslage ist also unklar. Vor diesem Hintergrund gilt es abzuwägen und die Verhandlungsstrategie auszurichten: um einen Prozess mit unsicherem Rechtsaussgang zu vermeiden, kann es u.U. sinnvoller sein, einen Betriebsteilübergang zu betreiben und diesen – unter frühzeitiger Einbindung der Arbeitnehmer und des Betriebsrates- vorzubereiten.

Das Landesarbeitsgericht hat seine Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Der Achte Senat hielt die unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts hier für zulässig. Für die Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, stellt das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG dar. Dabei steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei festzulegen, welche Arbeiten auf einem zu besetzenden Arbeitsplatz zu erbringen sind

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08

Quelle: Pressemitteilung Nr. 54/09  vom 28.5.2009

 Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer vor dem Urlaubsantritt erkrankt?

Erkrankt ein Arbeitnehmer nach Genehmigung seines Urlaubs aber vor Urlaubsantritt, hat er grundsätzlich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber mit ihm eine neue Urlaubsplanung durchführt.

Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt?

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Dieser Teil des Urlaubs steht dem Arbeitnehmer daher weiterhin zu.

Die Pflicht zur erneuten Gewährung des Urlaubs trifft den Arbeitgeber nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes daran gehindert ist, seinen Arbeitspflichten nachzukommen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Allerdings erhält er im Falle einer selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit für die Zeit, die nicht auf seinen Urlaubsanspruch angerechnet wird, keine Vergütung.

Der Anspruch auf erneute Gewährung des wegen Krankheit nicht erfüllten Urlaubs besteht zudem nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch ärztliches Zeugnis die Dauer und die Lage der Krankheit nachweist. Die Vorlage eines solchen ärztlichen Zeugnisses besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung des Urlaubs. Eine Frist zur Vorlage des ärztlichen Zeugnisses sieht das Gesetz nicht vor. Die Regelugen des Entgeltfortzahlungsgesetzes über die Anzeige- und Nachweispflichten sind dabei nach überwiegender Auffassung nicht entsprechend anwendbar. In jedem Fall hat der Arbeitgeber so lange ein Leistungsverweigerungsrecht, bis der Arbeitnehmer das ärztliche Zeugnis vorlegt.

 Darf ein Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs den Urlaub einseitig verlängern?

Nein. Hat der Arbeitnehmer ein ärztliches Zeugnis über seine Arbeitsunfähigkeit vorgelegt, entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung des Urlaubs. Hinsichtlich der Gewährung dieses Urlaubsanspruchs gelten wieder die allgemeinen Regelungen. Der Arbeitnehmer muss einen Urlaubsantrag stellen und dieser Antrag muss von dem Arbeitgeber genehmigt werden. Dabei sind die gesetzlichen, kollektivrechtlichen und einzelvertraglichen Regelungen zu berücksichtigen.

 Kann ein Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch aufgrund einer Arbeitunfähigkeit in das nächste Kalenderjahr/Urlaubsjahr übertragen.

Grundsätzlich muss der Urlaub durch den Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Ein darüber hinaus gehender Anspruch des Arbeitnehmers kann sich aus  kollektivrechtlichen und arbeitsvertraglichen Regelungen ergeben.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG). Im Falle der Übertragung muss der Urlaub grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund ist dabei regelmäßig die Erkrankung des Arbeitnehmers. Allerdings liegt kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund vor, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers das Jahr angedauert hat, er aber so rechtzeitig wieder arbeitsfähig ist, dass er für die Dauer des (noch) bestehenden Urlaubs von der Arbeitspflicht befreit werden kann. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer der Urlaub noch in dem Urlaubsjahr zu gewähren, es sei denn, es liegen betriebliche Übertragungsgründe vor.

 Was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer unmittelbar nach seiner Erkrankung bzw. während einer Erkrankung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und ein Teil des ihm zustehenden Erholungsurlaubs noch nicht in Anspruch genommen werden konnte?

Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang in ständiger Rechtsprechung die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer keinen finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub verlangen kann, wenn er zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war.

Der Europäische Gerichtshof hat nun in seiner Entscheidung vom 20.01.2009 (Az.: C-350, 520/06) eine abweichende Auffassung vertreten.

Der Europäische Gerichtshof führt in dieser Entscheidung zunächst allgemein aus, dass mit dem Anspruch auf Jahresurlaub bezweckt wird, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu sorgen. Insoweit weicht dieser Zweck vom Zweck des Anspruchs auf Krankheitsurlaub ab. Die nationalen Gesetze dürfen daher den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht von der Voraussetzung abhängig machen, dass sie während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben. Aus dieser Entscheidung ergeben sich folgende Konsequenzen:

• Ein nicht genommener Urlaub verfällt am Ende eines Übertragungszeitraums nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Urlaubs hatte. Dies ist jedenfalls während Arbeitsunfähigkeit während des gesamten Übertragungszeitraums bis zu dessen Ablauf nicht der Fall.

• Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs bezieht sich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Nicht erfasst werden hingegen einzelvertraglich oder kollektivrechtlich geregelte weitergehende Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehen.

• Wird das Arbeitsverhältnis beendet, bevor der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch in natura nehmen konnte, steht ihm ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung zu. Dabei spielt es keine Rolle, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. In Betracht kommt insoweit beispielsweise eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder durch Gewährung einer gesetzlichen Rente.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) die Grundsätze des Europäischen Gerichtshofs vom 20.01.2009 bereits umgesetzt. In dieser Entscheidung wurde insbesondere ausgeführt, dass Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist.

Eine Umsetzung in dieser Legislaturperiode erscheint angesichts der notwendigen Zustimmung des Bundesrates im Hinblick auf den Terminplan fraglich; gleichwohl wird das Projekt auch nach der Bundestagswahl aktuell bleiben, da sämtliche Parteien für flexiblere Regelungen in diesem Bereich eintreten.

(Quelle: Bundesministeriums der Justiz, Pressemitteilung v. 23.4.2009).

Gerade in der Krise liegt eine große Chance für mehr Mitarbeiterbeteiligung. Wenn Arbeitnehmer einen Sanierungsbeitrag leisten, spricht viel dafür, ihnen im Gegenzug eine Beteiligung am Unternehmen einzuräumen. Nur so können sie vom nächsten Aufschwung profitieren.

Bisher ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland kaum verbreitet, obwohl sie für eine Vielzahl an Vorteilen steht:

· Vermögensbildung bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

· Förderung einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur,

· Verbesserung der Kapitalbasis in den Unternehmen,

· Erhöhung der Mitarbeitermotivation und Identifikation mit dem Unternehmen

· Steigerung der Eigeninitiative und des Kosten- und Qualitätsbewusstsein der Belegschaft.

Deshalb wird die Mitarbeiterbeteiligung mit dem neuen Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz stärker gefördert.

Vermögenswirksame Leistungen werden mit Blick auf die Mitarbeiterbeteiligung attraktiver. Die Arbeitnehmer-Sparzulage wird von 18% auf 20% erhöht und die Einkommensgrenze von 17.900 Euro bzw. 35.800 Euro auf 20.000 Euro bzw. 40.000 Euro angehoben.

Zudem bleiben künftig Mitarbeiterbeteiligungen bis zu einer Höhe von 360 Euro steuer- und abgabenfrei (bislang nur hälftiger Betrag, maximal 135 Euro).

Die steuerliche Förderung greift erstmals nur dann, wenn sich das Angebot zur Beteiligung an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer richtet, die ein Jahr oder länger beschäftigt sind. Exklusive Programme etwa nur für das Management werden nicht gefördert. Das ist wichtig, weil es Solidarität praktiziert und so Solidarität im Unternehmen fördert. Und die Beteiligung wird nicht durch Lohnumwandlung, sondern durch einen zusätzlichen Beitrag des Unternehmens gewährt

 (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales).

Der Kläger war bei der beklagten Sparkasse als Immobilienfachberater beschäftigt. Deren Immobilienvermittlungsgeschäft sollte auf eine Vertriebs-GmbH übertragen werden. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH, erklärte sich aber bereit, als Beschäftigter der Sparkasse bei der GmbH im Wege der Personalgestellung zu arbeiten. Bei seiner Auffassung, Arbeitnehmer der Beklagten zu sein, blieb der Kläger auch nach erfolglos verlaufenen Verhandlungen über den Abschluss eines neuen, besseren Arbeitsvertrages mit der GmbH und nachdem er schließlich im Betrieb der GmbH seine Arbeit fortsetzte.

Der Antrag des Klägers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien war in allen drei Instanzen erfolgreich. Auch das Bundesarbeitsgericht hielt die Ausübung des Widerspruchsrechts durch den Kläger nicht für rechtsmissbräuchlich und sein Festhalten am Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht für treuwidrig (Quelle: Pressemitteilung 20/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2009 - 8 AZR 176/08).

Im vorliegenden Fall erhielt der Kläger seine betriebliche Altersversorgung von einem Unternehmen, das in einen Konzern eingebunden war. Während sich sowohl die Konzernobergesellschaft als auch der Gesamtkonzern in einer kritischen wirtschaftlichen Lage befanden und sanierungsbedürftig waren, ließen die wirtschaftlichen Verhältnisse des Tochterunternehmens isoliert betrachtet eine Betriebsrentenanpassung zu. Während des Revisionsverfahrens haben sowohl die Konzernobergesellschaft als auch die versorgungspflichtige Konzerntochter Insolvenz angemeldet.

Der Kläger hat Anpassung seiner Betriebsrente in Höhe der Teuerungsrate verlangt. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hat zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht geführt. Es ist aufzuklären, welche Entwicklungen sich bereits am Anpassungsstichtag konkret abzeichneten und ob zu diesem Zeitpunkt mit hoher Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen war, dass sich die wirtschaftliche Lage des beklagten Tochterunternehmens wegen der finanziellen, organisatorischen, technischen oder sonstigen Verflechtungen im Konzern nachhaltig verschlechtern werde und die Beklagte durch die geforderte Anpassung übermäßig belastet würde

 (Quelle: Pressemitteilung 17/07, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2009 - 3 AZR 727/07).

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies deshalb - anders als die Vorinstanzen - die Klage eines Dienstleistungsunternehmens auf dem Gebiet der Informationstechnologie ab, mit der dieses der Gewerkschaft ver.di die Versendung von E-Mails an die betrieblichen E-Mail-Adressen seiner Mitarbeiter untersagen lassen wollte. Störungen des Betriebsablaufs oder messbare wirtschaftliche Nachteile hatte die Arbeitgeberin nicht vorgetragen (Quelle:Pressemitteilung 8/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2009 - 1 AZR 515/08).

Der Kläger nahm die angebotene Änderung unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers hin stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Änderungskündigung war schon deshalb unwirksam, weil das Änderungsangebot unklar war: Für den Arbeitnehmer war nicht ersichtlich, welche konkreten Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollten

(Pressemitteilung 5/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07).

Ein fehlerhaft gebildetes Vergleichsentgelt kann für künftige Entgeltzahlungen jederzeit korrigiert werden; die Ausschlussfrist des § 37 TVöD steht nur einer unbegrenzten Rückforderung des in der Vergangenheit zu viel gezahlten Entgelts entgegen.

Der verheiratete Kläger ist seit 1986 bei der beklagten Stadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Ehefrau des Klägers, die bei einer von der Caritas getragenen Klinik beschäftigt ist, finden die AVR-Caritas Anwendung. Im September 2005 bezog der Kläger mit seiner Arbeitsvergütung den Ortszuschlag der Stufe 2. Zum 1. Oktober 2005 wurde sein Arbeitsverhältnis vom BAT in den TVöD übergeleitet. Bei der Bildung des Vergleichsentgelts berücksichtigte die Beklagte zunächst den Ortszuschlag der Stufe 2, korrigierte dies jedoch im August 2006 dahin, dass sie nur noch den Ortszuschlag der Stufe 1 in Ansatz brachte. Die Ehefrau des Klägers hat rückwirkend ab dem 1. Oktober 2005 Ortszuschlag nach Stufe 2 erhalten. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Berechnung seines Vergleichsentgelts unter Einbeziehung des Ortszuschlags der Stufe 2.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Gem. § 5 TVÜ-VKA war bei der Bildung des Vergleichsentgelts der Ortszuschlag der Stufe 1 zugrunde zu legen. Andernfalls stünden die Ehegatten finanziell besser als vor der Überleitung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2009 - 6 AZR 384/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 28. Februar 2008 - 17 Sa 2138/07 -

Bei einem Schützenfest verletzten sich fünf Kinder bei einer Rundfahrt mit einem Trecker. Der Verein organisierte für die kleinen Besucher eine besondere Attraktion: Trecker fahren. Doch bei einem Wendemanöver kippte der Anhänger mit den Kindern. Die gesetzlich vorgeschriebene Haftpflichtversicherung eines Vereins greift in diesem Fall nicht. Denn abgesichert ist nur, was dem Vereinszweck dient. Und eine Trecker-Rundfahrt für Kinder zu organisieren ist sicher nicht satzungsgemäßer Zweck eines Schützenvereins.

Auch bei anderen Vereinen, wie beispielsweise einem Musikverein oder Sportverein, gehören Fest-Organisation oder Teilnahme an einem Dorffest meist nicht zum Vereinszweck.

Deswegen sollte jeder Verein vor einer Veranstaltung seine Satzung überprüfen und gegebenenfalls ändern lassen. Oder die Vereine schließen neben der gesetzlich vorgegeben Haftpflichtversicherung eine Reihe von Zusatzversicherungen ab, beispielsweise eine Veranstaltungs-Haftpflichtversicherung. Denn wenn die nötige Absicherung fehlt, kann das für den verantwortlichen Vorstand des Vereins teuer werden. Im Ernstfall haftet er mit seinem Privatvermögen.

Der Verein Deutsches Ehrenamt e.V. berät die Vereine und hilft den Vorständen, sich auf eine Veranstaltung wie das Schützen- oder Dorffest richtig vorzubereiten und sich ausreichend rechtlich abzusichern. Er sorgt dafür, dass das Ehrenamt nicht zum persönlichen Risiko wird.

Die endgültige Höhe der Beitragsbemessungsgrenzen in West- und Ostdeutschland wird der Gesetzgeber im Herbst in der "Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2010" festlegen.

Für die Arbeitgeber ist positiv anzumerken, dass sie keine zusätzlichen Pflichten haben. Die nicht von der Pfändung erfassten Beträge dürften durch eine gewöhnliche Entgeltbescheinigung ausreichend dokumentiert werden.

Der Bundesfinanzhof hat jetzt entschieden, dass die Aufwendungen für beruflich genutzte Räume immer in voller Höhe als Werbungskosten oder Betriebsausgaben abgezogen werden können, wenn die Räumlichkeiten nicht als häusliches Arbeitszimmer anzusehen sind. Das gilt auch dann, wenn sie ihrer Lage nach mit dem Wohnraum des Steuerzahlers verbunden und daher in die häusliche Sphäre eingebunden sind. Im Streitfall gab der Kläger an, die im Erdgeschoss seines Zweifamilienhauses gelegene 70 qm große Wohnung ausschließlich für berufliche Zwecke zu nutzen. Die Wohnung bestand aus einem Eingangsbereich (3,60 qm), einem Treppenhaus (8,40 qm) sowie aus weiteren fünf Räumen, nämlich einem Büro (15,60 qm), einem Kaminzimmer (9,45 qm), einem Besprechungszimmer (13,50 qm), einem Archiv (9,80 qm) und einem Bad (9,90 qm). Während die berufliche Nutzung des Büros und des Archivs außer Frage stand - diese beiden Räume wurden vom Finanzgericht als häusliches Arbeitszimmer und Tätigkeitsmittelpunkt gewertet -, muss das Finanzgericht im zweiten Rechtsgang prüfen, ob auch die anderen Räumlichkeiten so gut wie ausschließlich beruflich (insbesondere für Kundenpräsentationen und Kundengespräche) genutzt wurden. Dabei dürfen Zeiten der Nichtnutzung der Räumlichkeiten nicht der außerberuflichen Nutzung zugerechnet werden. Die noch streitigen Räumlichkeiten waren übrigens nicht als Teil des häuslichen Arbeitszimmers anzusehen, da sie nach Ausstattung und Funktion nicht einem Büro bzw. einem dazu gehörenden "Hilfsraum" (z.B. Archiv) entsprachen.

Das Finanzgericht Münster hält die Neuregelung des Abzugsverbots beim häuslichen Arbeitszimmer ab 2007 insoweit für verfassungswidrig, als sie die steuerliche Berücksichtigung der Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer ausschließt, obwohl für die berufliche oder betriebliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das seit 2007 geltende Abzugsverbot benachteilige die Betroffenen im Vergleich mit Steuerzahlern, bei denen der Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung im häuslichen Arbeitszimmer liege. Auch gegenüber denjenigen, die ein außerhäusliches Arbeitszimmer nutzen, seien sie benachteiligt. Eine Rechtfertigung hierfür ergebe sich weder aus dem Ziel der Haushaltskonsolidierung noch aus der Typisierungskompetenz des Gesetzgebers. Auch andere Gründe, wie das Bestehen einer besonderen Missbrauchsgefahr oder eine Verwaltungsvereinfachung, könnten das Abzugsverbot nicht rechtfertigen. Das Gericht hat das einen Lehrer betreffende Verfahren ausgesetzt und die Frage der Verfassungswidrigkeit der Neuregelung dem Bundesverfassungsgericht vorgelegt.

Die Finanzverwaltung führt mittlerweile die Einkommensteuerfestsetzungen bezüglich der Abziehbarkeit der Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer vorläufig durch (BFH-Urteil vom 26.3.2009 VI R 15/07; 2. Beschluss des FG Münster vom 8.5.2009 1 K 2872/08 E; 3. BMF-Schreiben vom 01.04.2009 IV A 3 – S 0338/07/10010).

Nach geltender Rechtslage können die Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer nur noch dann als Werbungskosten oder Betriebsausgaben abgezogen werden, wenn das häusliche Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung bildet.

Der Bundesfinanzhof hat jetzt entschieden, dass die Aufwendungen für beruflich genutzte Räume immer in voller Höhe als Werbungskosten oder Betriebsausgaben abgezogen werden können, wenn die Räumlichkeiten nicht als häusliches Arbeitszimmer anzusehen sind. Das gilt auch dann, wenn sie ihrer Lage nach mit dem Wohnraum des Steuerzahlers verbunden und daher in die häusliche Sphäre eingebunden sind. Im Streitfall gab der Kläger an, die im Erdgeschoss seines Zweifamilienhauses gelegene 70 qm große Wohnung ausschließlich für berufliche Zwecke zu nutzen. Die Wohnung bestand aus einem Eingangsbereich (3,60 qm), einem Treppenhaus (8,40 qm) sowie aus weiteren fünf Räumen, nämlich einem Büro (15,60 qm), einem Kaminzimmer (9,45 qm), einem Besprechungszimmer (13,50 qm), einem Archiv (9,80 qm) und einem Bad (9,90 qm). Während die berufliche Nutzung des Büros und des Archivs außer Frage stand - diese beiden Räume wurden vom Finanzgericht als häusliches Arbeitszimmer und Tätigkeitsmittelpunkt gewertet -, muss das Finanzgericht im zweiten Rechtsgang prüfen, ob auch die anderen Räumlichkeiten so gut wie ausschließlich beruflich (insbesondere für Kundenpräsentationen und Kundengespräche) genutzt wurden. Dabei dürfen Zeiten der Nichtnutzung der Räumlichkeiten nicht der außerberuflichen Nutzung zugerechnet werden. Die noch streitigen Räumlichkeiten waren übrigens nicht als Teil des häuslichen Arbeitszimmers anzusehen, da sie nach Ausstattung und Funktion nicht einem Büro bzw. einem dazu gehörenden "Hilfsraum" (z.B. Archiv) entsprachen.

Das Finanzgericht Münster hält die Neuregelung des Abzugsverbots beim häuslichen Arbeitszimmer ab 2007 insoweit für verfassungswidrig, als sie die steuerliche Berücksichtigung der Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer ausschließt, obwohl für die berufliche oder betriebliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das seit 2007 geltende Abzugsverbot benachteilige die Betroffenen im Vergleich mit Steuerzahlern, bei denen der Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung im häuslichen Arbeitszimmer liege. Auch gegenüber denjenigen, die ein außerhäusliches Arbeitszimmer nutzen, seien sie benachteiligt. Eine Rechtfertigung hierfür ergebe sich weder aus dem Ziel der Haushaltskonsolidierung noch aus der Typisierungskompetenz des Gesetzgebers. Auch andere Gründe, wie das Bestehen einer besonderen Missbrauchsgefahr oder eine Verwaltungsvereinfachung, könnten das Abzugsverbot nicht rechtfertigen. Das Gericht hat das einen Lehrer betreffende Verfahren ausgesetzt und die Frage der Verfassungswidrigkeit der Neuregelung dem Bundesverfassungsgericht vorgelegt.

Die Finanzverwaltung führt mittlerweile die Einkommensteuerfestsetzungen bezüglich der Abziehbarkeit der Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer vorläufig durch (BFH-Urteil vom 26.3.2009 VI R 15/07; 2. Beschluss des FG Münster vom 8.5.2009 1 K 2872/08 E; 3. BMF-Schreiben vom 01.04.2009 IV A 3 – S 0338/07/10010).

In einem vom Bundesfinanzhof zu entscheidenden Streitfall (BFH-Urteil vom 15.1.2009 VI R 22/06) führte der Arbeitgeber verschiedene Fachtagungen der angestellten Führungskräfte durch. Den Besprechungen schlossen sich Abendveranstaltungen mit musikalischen und künstlerischen Darbietungen an. Der Arbeitgeber ging von Betriebsveranstaltungen aus und versteuerte die den Führungskräften zugewendeten geldwerten Vorteile mit dem Pauschsteuersatz von 25%. Das Finanzamt ermittelte hingegen die Lohnsteuer mit dem wesentlich höheren Nettosteuersatz.

Der Bundesfinanzhof hat die Auffassung des Finanzamts bestätigt. Er führt aus, dass durch Betriebsveranstaltungen der Kontakt der Arbeitnehmer untereinander und damit auch das Betriebsklima gefördert werden sollen. Daher sei der Begriff der Betriebsveranstaltung nur dann erfüllt, wenn die Teilnahme allen Arbeitnehmern offen stehe. Eine Begrenzung des Teilnehmerkreises dürfe sich nicht - wie im Streitfall - als Bevorzugung bestimmter Personengruppen erweisen. Hinsichtlich des Teilnehmerkreises muss sichergestellt sein, dass weder die Stellung des Arbeitnehmers, noch seine Gehalts- bzw. Lohngruppe, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder besondere Leistungen maßgebend sind.

Bei einem Überschreiten der 110-Euro-Freigrenze sei die Pauschalbesteuerung mit dem Steuersatz von 25% zudem darauf angelegt, eine einfache und auch sachgerechte Besteuerung von solchen geldwerten Vorteilen zu ermöglichen, die bei der an der Betriebsveranstaltung teilnehmenden Gesamtbelegschaft mit Arbeitnehmern unterschiedlichster Lohngruppen anfallen. Der Steuersatz von 25% bilde insoweit die Beteiligung der gesamten Belegschaft an der Betriebsveranstaltung ab. Bei lediglich Führungskräften vorbehaltenen Abendveranstaltungen verfehle der Steuersatz von 25% jedoch insbesondere das Prinzip der Besteuerung nach der finanziellen Leistungsfähigkeit

( Hinweis: Anstelle der Anwendung des höheren Nettosteuersatzes besteht nach geltender Rechtslage in vergleichbaren Fällen die Möglichkeit, den geldwerten Vorteil mit dem günstigen Steuersatz von 30% pauschal zu versteuern).

Offen ist noch, ob durch die neue Rechtsprechung auch eine Minderung des Sollbetrags der Lohnsteuer-Anmeldung (z.B. Änderung zugunsten eines einzelnen Arbeitnehmers ggf. nach Bestandskraft seines Einkommensteuerbescheids) möglich oder ob dies nach Übermittlung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung an das Finanzamt im Lohnsteuerverfahren ausgeschlossen ist.

Das Urteil bestätigt die sich seit rund einem Jahr andeutende Auffassung des Bundesfinanzhofs, dass eine strikte Trennung zwischen der Lohnsteuerschuld des Arbeitgebers und der Einkommensteuerschuld des Arbeitnehmers vorzunehmen ist. Diese Rechtsprechung hat auch Auswirkungen auf den Erlass von Haftungsbescheiden gegenüber dem Arbeitgeber, da lediglich die vierjährige Festsetzungsfrist für die Lohnsteuer und nicht die vierjährige Festsetzungsfrist für die Einkommensteuer der einzelnen Arbeitnehmer maßgebend sein soll.

(BFH-Urteil vom 30.10.2008 VI R 10/05; BFH-Urteil vom 6.3.2008 VI R 5/05, BStBl. II S. 597)

Offen ist noch, ob durch die neue Rechtsprechung auch eine Minderung des Sollbetrags der Lohnsteuer-Anmeldung (z.B. Änderung zugunsten eines einzelnen Arbeitnehmers ggf. nach Bestandskraft seines Einkommensteuerbescheids) möglich oder ob dies nach Übermittlung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung an das Finanzamt im Lohnsteuerverfahren ausgeschlossen ist.

Das Urteil bestätigt die sich seit rund einem Jahr andeutende Auffassung des Bundesfinanzhofs, dass eine strikte Trennung zwischen der Lohnsteuerschuld des Arbeitgebers und der Einkommensteuerschuld des Arbeitnehmers vorzunehmen ist. Diese Rechtsprechung hat auch Auswirkungen auf den Erlass von Haftungsbescheiden gegenüber dem Arbeitgeber, da lediglich die vierjährige Festsetzungsfrist für die Lohnsteuer und nicht die vierjährige Festsetzungsfrist für die Einkommensteuer der einzelnen Arbeitnehmer maßgebend sein soll.

Der Bundesfinanzhof (BFH-Urteil vom 20.11.2008 VI R 4/06) hat diesbezüglich entschieden, dass es sich auch bei den vom Warenproduzenten im Rahmen des Vertriebs in Warenhäusern beschäftigten Servicekräften um Arbeitnehmer handelt. Ausschlaggebend hierfür war, dass die eingesetzten Servicekräfte einfache Tätigkeiten (Handarbeiten) ausübten, die rein mechanischer Natur waren, aufgrund vertraglicher Vorgaben eine Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit bestand und die Servicekräfte mittelbar durch die Leitung der jeweiligen Warenhäuser (= Kunden des Unternehmens) überwacht wurden. Die vertraglich begrenzten Verdienstmöglichkeiten sprachen zudem gegen das Vorliegen eines Unternehmerrisikos. Durch diese Umstände konnte allein wegen der fehlenden Vereinbarung von Sozialleistungen keine selbständige Tätigkeit angenommen werden. Offen blieb, ob es sich um geringfügige Beschäftigungsverhältnisse gehandelt hat.

Bisher wurde die berufliche Veranlassung einer doppelten Haushaltsführung verneint, wenn der Arbeitnehmer seine Familienwohnung aus privaten Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt hatte und anschließend von einer Zweitwohnung am Beschäftigungsort seiner bisherigen Tätigkeit weiter nachging. An dieser Rechtsprechung hält der Bundesfinanzhof nicht mehr weiter fest. Nach seiner neuen Auffassung setzt eine doppelte Haushaltsführung voraus, dass aus beruflicher Veranlassung am Beschäftigungsort ein zweiter (= doppelter) Haushalt zum Hausstand des Arbeitnehmers hinzutritt. Beruflich veranlasst ist der Haushalt auch dann, wenn ihn der Arbeitnehmer nutzt, um seinen Arbeitsplatz von dort aus erreichen zu können. Wird ein solcher beruflich veranlasster Zweithaushalt am Beschäftigungsort eingerichtet, so wird damit auch die doppelte Haushaltsführung selbst aus beruflichem Anlass begründet. Dies gilt selbst dann, wenn der Haupthausstand aus privaten Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt und dann die bereits vorhandene oder eine neu eingerichtete Wohnung am Beschäftigungsort aus beruflichen Gründen als Zweithaushalt genutzt wird. Denn der (beibehaltene) Haushalt am Beschäftigungsort wird nun aus beruflichen Motiven unterhalten. Dies gilt sowohl bei verheirateten als auch bei ledigen Arbeitnehmern.

Beispiel A

Der Ehemann ist in M und seine mit ihm zusammen veranlagte Ehefrau in A jeweils nichtselbständig tätig. In A war zunächst der Familienwohnsitz der Eheleute, der nach der Geburt des ersten Kindes unter Aufgabe der Wohnung in A zunächst nach M und ein Jahr später wieder zurück nach A verlegt wurde. Der Ehemann wohnte nach dem Rückumzug nach A in M zunächst im Hotel und mietete sich später in M eine Zweitwohnung an.

Auch nach dem Rückumzug der Familie nach A aus privaten Gründen liegt beim Ehemann eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung (zweiter Haushalt am Beschäftigungsort in M) vor.

Beispiel B

Ein lediger Arbeitnehmer verlegt wegen einer neuen Beziehung seinen Hauptwohnsitz vom Arbeitsort weg und behält die bisherige Wohnung am Beschäftigungsort bei.

Auch nach der Verlegung des Hauptwohnsitzes aus privaten Gründen liegt eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung (zweiter Haushalt am Beschäftigungsort) vor.

Da bereits bisher die Begründung einer doppelten Haushaltsführung kraft Gesetzes beruflich veranlasst bleibt, wenn ein Arbeitnehmer aus privaten Gründen den Haupthausstand nicht an den Beschäftigungsort verlegt, gilt nunmehr also aufgrund der neuen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs Entsprechendes, wenn der Arbeitnehmer aus privaten Gründen nicht mit seinem Haupthausstand am Beschäftigungsort wohnhaft bleibt.

Zu beachten ist aber, dass die Unterkunftskosten am Beschäftigungsort nur insoweit vom Arbeitgeber steuerfrei ersetzt bzw. vom Arbeitnehmer als Werbungskosten abgezogen werden können, wie sie den durchschnittlichen Mietzins einer 60-qm-Wohnung am Beschäftigungsort nicht überschreiten(BFH-Urteile vom 5.3.2009 VI R 23/07 und VI R 58/06)

Beispiel A

Der Ehemann ist in M und seine mit ihm zusammen veranlagte Ehefrau in A jeweils nichtselbständig tätig. In A war zunächst der Familienwohnsitz der Eheleute, der nach der Geburt des ersten Kindes unter Aufgabe der Wohnung in A zunächst nach M und ein Jahr später wieder zurück nach A verlegt wurde. Der Ehemann wohnte nach dem Rückumzug nach A in M zunächst im Hotel und mietete sich später in M eine Zweitwohnung an.

Auch nach dem Rückumzug der Familie nach A aus privaten Gründen liegt beim Ehemann eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung (zweiter Haushalt am Beschäftigungsort in M) vor.

Beispiel B

Ein lediger Arbeitnehmer verlegt wegen einer neuen Beziehung seinen Hauptwohnsitz vom Arbeitsort weg und behält die bisherige Wohnung am Beschäftigungsort bei.

Auch nach der Verlegung des Hauptwohnsitzes aus privaten Gründen liegt eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung (zweiter Haushalt am Beschäftigungsort) vor.

Da bereits bisher die Begründung einer doppelten Haushaltsführung kraft Gesetzes beruflich veranlasst bleibt, wenn ein Arbeitnehmer aus privaten Gründen den Haupthausstand nicht an den Beschäftigungsort verlegt, gilt nunmehr also aufgrund der neuen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs Entsprechendes, wenn der Arbeitnehmer aus privaten Gründen nicht mit seinem Haupthausstand am Beschäftigungsort wohnhaft bleibt.

Zu beachten ist aber, dass die Unterkunftskosten am Beschäftigungsort nur insoweit vom Arbeitgeber steuerfrei ersetzt bzw. vom Arbeitnehmer als Werbungskosten abgezogen werden können, wie sie den durchschnittlichen Mietzins einer 60-qm-Wohnung am Beschäftigungsort nicht überschreiten (vgl. hierzu die Erläuterungen im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2009, beim Stichwort "Doppelte Haushaltsführung" unter Nr. 2d).

(BFH-Urteile vom 5.3.2009 VI R 23/07 und VI R 58/06)

Der Bundesfinanzhof hält die Nichtgewährung der Entfernungspauschale für Flugstrecken verfassungsrechtlich für unbedenklich. Durch den Abzug der tatsächlichen Flugkosten werden die im Zusammenhang mit der Arbeitnehmertätigkeit anfallenden Aufwendungen steuermindernd berücksichtigt (sog. objektive Nettoprinzip) und damit dem Grundsatz der Besteuerung nach der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit Rechnung getragen. Die unterschiedliche Behandlung der Verkehrsmittel Flugzeug (nur tatsächliche Kosten) und Bahn (auch Entfernungspauschale) hält der Bundesfinanzhof für mit dem Grundgesetz vereinbar, da die Bahn gegenüber dem Flugzeug in Bezug auf den Primärenergieverbrauch und den Ausstoß von Treibhausgasen das umweltfreundlichere Verkehrsmittel ist. Somit liegt keine willkürliche Differenzierung seitens des Gesetzgebers vor.

Hinweis: Die Entfernungspauschale von 0,30 € ist jedoch anzusetzen für die Fahrten zum bzw. vom Flughafen. Maßgebend sich auch hier die Entfernungskilometer. Bei Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel (z.B. Taxi) können auch die höheren tatsächlichen Kosten angesetzt werden.

(BFH-Urteil vom 26.3.2009 VI R 42/07)

Außerdem haben sie gerügt, dass das beklagte Land durch verschiedene Verwaltungserlasse bei bestimmten Bewerbergruppen mit Mangelfächern Überschreitungen der Höchstaltersgrenze ermöglicht habe.

Das Bundesverwaltungsgericht hat die Urteile der Vorinstanzen aufgehoben und das beklagte Land zu einer erneuten Entscheidung über die Verbeamtung der Kläger unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts verpflichtet. Höchstaltersgrenzen für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis seien grundsätzlich nicht zu beanstanden.

Sie dienten der Herbeiführung eines angemessenen Verhältnisses zwischen der aktiven Dienstzeit als Beamter und den späteren Versorgungsansprüchen, einer ausgewogenen Altersstruktur in den Laufbahnen und der Absicherung des für das Berufsbeamtentum prägenden Lebenszeitprinzips.

Eine Höchstaltersgrenze von 35 Jahren für die Einstellung in eine Lehrerlaufbahn sei ferner mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar, weil sie legitimen Zielen diene und die Bewerber nicht unangemessen beeinträchtige. Mangelhaft sei jedoch die konkrete Ausgestaltung der hier maßgeblichen Höchstaltersgrenze durch die Laufbahnverordnung des beklagten Landes. Das führe zu ihrer Unwirksamkeit.

Der vom Gesetzgeber zu einer Regelung der Laufbahnbestimmungen ermächtigte Verordnungsgeber müsse die wesentlichen Voraussetzungen für Überschreitungen der Altersgrenze selbst regeln und dürfe dies nicht voraussetzungslos der Verwaltung überlassen. Durch die an keine Vorgaben gebundene Ausnahmebefugnis in der Laufbahnverordnung habe er jedoch zugelassen, dass die Höchstaltersgrenze für Lehrerlaufbahnen in weitreichendem Umfang durch Verwaltungserlasse und nicht mehr durch die Verordnung selbst bestimmt werde.

Bei den Ausnahmen für Bewerbergruppen mit Mangelfächern sei zudem der für den Zugang zu jedem öffentlichen Amt entscheidende Leistungsgrundsatz außer Acht gelassen worden. Zusätzlich hat das Bundesverwaltungsgericht in einzelnen Fällen eine unzureichende Berücksichtigung von Kindererziehungszeiten, von Grundwehrdienstzeiten und von Schwerbehinderungen beanstandet.

BVerwG 2 C 18.07 u.a. - Urteile vom 19. Februar 2009

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 8/2009 vom 20.2.2009

Auf sie entfiel der stärkste Zuwachs mit einer Steigerung um 3,8 % auf 504 000 Personen.

Bund

Hier stieg die Zahl der Pensionierten bei den ehemaligen Beamtinnen und Beamten des Bundes um 2,7 % auf 57 000 und bei den ehemaligen Berufssoldatinnen und -soldaten um 1,3 % auf
66 000.

Gemeinden

Hier gab es 2,3 % mehr Pensionäre als im Vorjahr. Deren Zahl belief sich im Januar 2009 auf rund 73 000 Frauen und Männer.

Insgesamt

Im Verlauf des Jahres 2008 wurden 44 500 Beamtinnen und Beamte (einschließlich Berufssoldaten) von Bund, Ländern und Gemeinden in den Ruhestand versetzt:

Die Regelaltersgrenze von 65 Jahren erreichten 36 % (2007: 35 %).
Der Anteil der Neupensionäre, die wegen Dienstunfähigkeit frühzeitig aus dem aktiven Dienst ausschieden, ging gegenüber dem Vorjahr von 20 % auf 18 % zurück.

17 % gingen auf eigenen Antrag nach Vollendung des 63. Lebensjahres in den Ruhestand (2007: 21%).
Auf die Antragsaltersgrenze von 60 Jahren für Schwerbehinderte entfielen wie im Vorjahr 7 %.

Besondere Altersgrenzen, die es beispielsweise im Polizeivollzugsdienst und für Berufssoldaten gibt, erreichten 15 % (2007: 16 %).

Vorruhestandsregelungen und sonstige Gründe machten einen Anteil von 7 % an den Pensionierungen aus (2007: 2 %).

Weitere Auskünfte gibt:

Sebastian Koufen, Telefon: (0611) 75-3779, E-Mail: personalstatistiken.oeffentlicher-dienst@destatis.de

Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 258 vom 9. Juli 2009

-cl-

Die rechtlichen Auseinandersetzungen um den Strukturausgleich sind nur vor dem Hintergrund der Systemumstellung auf den TVöD und TV-L in den Jahren 2005 bzw. 2006 zu verstehen. Die neue Entgeltstruktur des TVöD und TV-L hätte bei vielen übergeleiteten Beschäftigten dazu geführt, dass sie ihre ursprüngliche - auf dem BAT/BAT-O beruhende – Vergütung sowie die damit verbundene Vergütungsperspektive nicht mehr realisieren könnten. Die Tarifvertragsparteien haben diese Problematik zutreffend gelöst, in dem sie zwischen erworbenen Besitzständen und Vergütungserwartungen unterschieden und mit einem in der Schutzintensität fein ausdifferenzierten Regelungssystem adressiert haben. Der Strukturausgleich beschäftigt sich ausschließlich mit fiktiven Vergütungserwartungen, denen unter rechtlichen Gesichtspunkten kein oder nur ein sehr geringes Schutzbedürfnis zukommt. Mithin verfügten die Tarifvertragsparteien über einen sehr breiten rechtlichen Ermessensspielraum hinsichtlich des "Ob" und "Wie" in der Ausgestaltung. Die Vertragsparteien haben in einer Niederschriftserklärung zum Strukturausgleich festgestellt, dass nicht jede Vergütungserwartung durch sie geschützt wird und die Ausgleichsregelung selbst aufgrund ihrer typisierenden Betrachtungsweise zu Verwerfungen und zu individuellen Härten im Einzelfall führen kann. Somit steht weder die Einzelfallgerechtigkeit im Blickpunkt der gerichtlichen Überprüfung noch kann diese durch die anhängigen Streitverfahren – unabhängig von ihrem Ausgang – erreicht werden! Bei der Auslegung der Vereinbarung geht es ausschließlich um die Frage, wie viele und welche Fallkonstellationen erfasst wurden, da aus Sicht der Gewerkschaften und Betroffenen die restriktive Auslegung der Arbeitgeber zu einem faktischen Leerlaufen der Vorschrift führt.

Angesichts der von den Tarifvertragsparteien selbst festgestellten Grenzen ihrer Ausgleichsregelung steht jedoch zu befürchten, dass der im öffentlichen Dienst besonders ausgeprägte Wunsch nach Einzelfallgerechtigkeit unabhängig vom Ausgang der Verfahren wohl nicht befriedigt werden kann. Mithin wird der Strukturausgleich die Personalstellen und Arbeitsgerichte auch in anderen Zusammenhängen weiter beschäftigen. Das arbeitsgerichtliche Verfahren zur Anrechnung des Strukturausgleiches bei nur vorübergehender Übertragung höherwertiger Tätigkeit ist insoweit ein erstes Beispiel.

Die Tabellenentgelte des TV-Forst werden mit Wirkung vom 1. März 2009 um 40 Euro sowie anschließend um 3,0 v.H. sowie ab 1. März 2010 um weitere 1,2 v.H. erhöht.  Die Tabellenentgelte des TV-L und TV-Forst sind damit weiterhin identisch.

Schwerpunkt der Verhandlungen war die von den Arbeitgebern geforderte Beibehaltung des Leistungsentgeltes, § 18 TV Forst.

Anders als in der allgemeinen Verwaltung ermöglicht der forstwirtschaftliche Geschäftsbetrieb eine für Waldarbeiter und Arbeitgeber mit vertretbarem Aufwand nachvollziehbare Leistungsfeststellung. Die TdL konnte sich in diesem Punkt gegen die IGBAU, die ursprünglich die ersatzlose Streichung des § 18 TV Forst gefordert hatte, durchsetzen. In der vereinbarten unbefristeten Ansparklausel sieht die TdL ein effektives Instrument, die auch im Forstbereich ausgeprägte zögerliche Haltung der Gewerkschaften zu überwinden. Zugleich wurde jedoch das mit 4 v.H. deutlich über dem TV-L-Niveau liegende Leistungsentgelt auf 1,5 v. H. (Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen von 5 v.H. auf 2,5 v.H.) abgesenkt. Das dadurch zur Verfügung stehende Finanzvolumen wurde zur Gegenfinanzierung der Sockelbetragserhöhung, einer "kostenneutralen" Anhebung der Jahressonderzahlung sowie von drei Einmalzahlungen bis Ende 2011, die aus den forstspezifischen Regelungen zum noch nicht ausgezahlten Leistungsentgelt aus dem Jahr 2008 resultieren, herangezogen.

Darüber hinaus konnte – analog der Einigung vom 1. März 2009 - über die Regelung einer Vielzahl forstspezifischer Restanten Einigkeit erzielt werden. 

Auch der Internetauftritt von www.frauenluzern.ch

strahlt in neuem Gewand. Dort stellen sich 27 Luzerner Organisationen, Dienstleisterinnen und Institutionen vor, die in Frauen- und Gleichstellungsfragen aktiv sind. Es werden umfangreiche Informationen über Aktivitäten und Veranstaltungen in den Bereichen Bildung, Politik, Kirche, Beratung und Kultur geboten.

Eine Millionen Unterschriften werden mit der Internet-Kampagne gesammelt, um der Forderung nach mehr Frauen in Spitzenpositionen der EU Nachdruck verleihen zu können. Mehr dazu unter www.femalesinfront.eu.

Aktenzeichen: 33401/02

Der Beitrag fasst die Voraussetzungen für eine Klage zusammen und fragt 3 Jahre nach Inkrafttreten des AGG nach dessen praktischen Auswirkungen.

Zum Beitrag in der ARD-Mediathek

• Frauen stellten schon 2006 fast 70 Prozent der Niedriglohnbeschäftigten.

• Fast jede dritte Frau (30,5 Prozent) arbeitet für wenig Geld; 1995 galt das erst für ein Viertel der Frauen.

• Auch bei vollzeitbeschäftigten Frauen liegt der Niedriglohnanteil mit circa 23 Prozent etwa doppelt so hoch wie bei vollzeitbeschäftigten Männern.

• Da niedrige Stundenlöhne und kurze Arbeitszeiten oft zusammentreffen, ist eine eigenständige Existenzsicherung für viele Frauen kaum möglich.

• Während es jedem zweiten Mann gelingt, innerhalb von fünf Jahren aus einem Niedriglohnjob in besser bezahlte Arbeit aufzusteigen, schafft dies nur jede vierte Frauen.

Nach Ansicht der IAQ-Expertise müssen deshalb „die Rahmenbedingungen für Frauenerwerbstätigkeit verbessert, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtert und das Steuer- und Sozialversicherungssystem modernisiert“ werden.

Quelle: frau&politik, 11. November 2008

Stattdessen habe sie sehr viel Geld für Mediencoaching und teure Exklusiv-Veranstaltungen ausgegeben, um eine enge Verbindung zur Wirtschaft und deren Positionen zu pflegen. Allerdings mit mäßigem Erfolg: In einem Beitrag im ZDF-Magazin Frontal 21 am 16. Juni 2009 wurden Wirtschaftsführer/innen zitiert, die den viel beschworenen "Pakt" der ADS mit der Wirtschaft nicht bestätigen konnten.

Von Antidiskriminierungsverbänden wird insbesondere bemängelt, dass die ADS es bisher nicht geschafft habe, auf ihrer Homepage eine Übersicht zu Gerichtsurteilen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur Verfügung zu stellen.

Effektloser Pakt mit der Wirtschaft

Bereits im letzten Jahr hatte Frau Dr. Köppen für Unmut gesorgt, indem sie sich in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 2. Juni 2008 gegen die Antidiskriminierungspolitik der EU-Kommission ausgesprochen und vor schärferen Antidiskriminierungsregelungen gewarnt hatte, weil sie der Wirtschaft schaden.

Dazu erklärte im letzten Jahr die Bundesvorsitzende der Arbeitsgemeinschaft Sozialdemokratischer Frauen (ASF), Elke Ferner, Köppens Amtsverständnis stehe offenbar nicht im Einklang mit den Zielen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Dr. Martina Köppen, hatte im September 2007 die Wirtschaft eingeladen, am runden Tisch gemeinsam zu überlegen, wie das AGG konstruktiv in die Praxis umgesetzt und das Thema Chancengleichheit in die Gesellschaft hineingetragen werden kann. Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) reagierte skeptisch auf diesen Vorstoß, da er keinen Handlungsbedarf sah. Bis heute sind aus diesem "Pakt mit der Wirtschaft" keine konkreten Initiativen hervorgegangen.

Besser: Pakt mit der Zivilgesellschaft

Der DGB forderte im Juli 2009 die ADS auf, einen Pakt mit der Zivilgesellschaft einzugehen. Vermisst werde eine bessere Beratung von Betroffenen, ein nachdrücklicher Einsatz für ein Verbandsklagerecht im AGG, eine Erforschung der Ursachen von Entgeltdiskriminierung, sowie eine stärkere Diskussion von Diskriminierung mithilfe der Medien.

Quellen:

Bundestagsfraktion der Grünen, Kleine Anfrage an die ADS mit Antwort

ZDF Magazin Frontal 21, Sendung vom 16.6.2009

Interview des SWR mit Martina Köppen vom 17.8.2007

Der Deutsche Beamtenbund lehnt einen Sonderweg bei der Pensionsregelung für Beamte in Baden-Württemberg ab. „Das muss bei den Beamten exakt so ablaufen wie im Rentenrecht“, sagte dbb Bundesvorsitzender Peter Heesen den „Stuttgarter Nachrichten“ (Ausgabe vom 20. Juli 2009). Es müsse in Baden-Württemberg die gleichen Zeitabläufe geben wie im Bund und in den anderen Ländern.

Viele Jobs im öffentlichen Dienst - etwa bei der Polizei, beim Zoll oder im Strafvollzug - seien ab einem bestimmten Alter gar nicht mehr zu machen. Außerdem belege die Statistik, dass viele Beschäftigte schon heute die Regelaltersgrenze nicht erreichen. Aus demographischen Gründen mache im Übrigen eine Pensionsgrenze von 67 Jahren keinen Sinn, da ohnehin noch viele Stellen abgebaut werden müssten. Dazu müsse man die Leute aber gehen lassen können.

Vorbild Bund

Mit Blick auf die Pensionskosten verwies der dbb Chef auf das Vorgehen des Bundes: „Wie ich höre, hat der Bund für die Beamtenpensionen in den letzten 15 Jahren auch in zufriedenstellendem Maße Vorsorge getroffen. Die Instrumente der Kapitaldeckung bewähren sich offenbar hervorragend. Da diese Maßnahmen bis zur Föderalismusreform 2006 immer für Bund, Länder und Gemeinden gleichzeitig getroffen wurden, müssen auch die Länder bei dem Thema vorangekommen sein.“

Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher den Antrag eines etriebsrats ab, mit dem dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Ortes der Errichtung und der personellen Besetzung der Beschwerdestelle geltend machte. Der auf Feststellung eines Initiativrechts zur Einführung eines Beschwerdeverfahrens gerichtete Antrag hatte im Ergebnis ebenfalls keinen Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet. Das Mitbestimmungsrecht steht deshalb dem Gesamtbetriebsrat zu.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 17. April 2008 - 9 TaBV

Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 21.7.2009 9/08

Dies bedeutet: In Bezug auf die Entgeltgleichheit bestehe bereits seit Langem eine Vertragsverletzung, die nun mit dem Auslaufen der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2006/54/EG in wenigen Monaten verschärft werde. Es fehle außerdem an einer Umsetzung der Verpflichtung zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz sowie beim Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg. Der djb sieht hier freiwillige Maßnahmen einzelner Unternehmen und die - praktisch folgenlose - Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft als nicht ausreichend an.

Dies lege die Vermutung nahe, dass der Gesetzgeber die im Oktober 2007 vorgelegte „Bewertung der SGB II Umsetzung aus gleichstellungspolitischer Sicht“ im Rahmen der Evaluation der Wirkungen der Grundsicherung nach § 55 SGB II nicht hat einfließen lassen in den vorliegenden Entwurf.

Der Deutsche Frauenrat fordert daher, geschlechtergerechte Evaluationen auf Grundlage aussagekräftiger und öffentlich verfügbarer Daten in dem Gesetzentwurf zu berücksichtigen.

http://www.frauenrat.de/

Der djb kritisiert:

1. Die Beibehaltung des systemfremden Freibetrages für den Erziehungs- und Betreuungs- oder Ausbildungsbedarf eines Kindes in Höhe von 2.160 Euro.
2. Die finanzielle Besserstellung von einkommensstarken Familien durch die kindbedingten Freibeträge trotz der Erhöhung des Kindergeldes.
3. Die fehlende finanzielle Verbesserung für Familien, die ALG II, Sozialhilfe und Unterhaltsvorschuss beziehen.
4. Die weiterhin unzureichende Absetzbarkeit von erwerbsbedingten Kinderbetreuungskosten.
5. Die fehlende gleichstellungsrechtliche Prüfung der steuerrechtlichen Regelungen im Bereich der Absetzbarkeit privater Beschäftigungsverhältnisse.
6. Die inhaltliche und gesetzestechnische Ausgestaltung des Schulstartpakets im SGB II und XII.

Der djb fordert insbesondere:

1. Den Freibetrag für die Freistellung des Erziehungs- und Betreuungsbedarfes eines Kindes zu streichen.
2. Um das Problem der Kindergeldanrechnung bei Leistungen SGB II und XII-Bezug zu entschärfen, sollte das Kindergeld auch von minderjährigen Kindern um eine Pauschale von 30 Euro bereinigt werden und Kindergeld grundsätzlich nur als Einkommen der Kinder gelten. Im Unterhaltsvorschussgesetz sollte generell zur hälftigen Anrechnung des Kindergeldes zurückgekehrt werden.
3. Erwerbsbedingte Betreuungskosten, ebenso wie andere Aufwendungen, die durch gewerbliche, selbstständige oder unselbstständige Tätigkeiten entstehen, als Betriebskosten oder als Werbungskosten zu berücksichtigen.
4. Den Schulbedarf als echte Erhöhung des Bedarfssatzes des jeweiligen Kindes ohne Begrenzung auf die Jahrgangsstufe 10 auszugestalten und die potentielle Kontrolle aller Leistungsberechtigten entfallen zu lassen.

Zur Forderung der Verbände